“Descubrir el potencial”, es la funcionalidad que recomienda los puestos de trabajo (Personi) más coherentes con el perfil de un candidato, mostrando:

Matching CV / hard skills (lo que el perfil sabe hacer, su trayectoria, sus palabras clave, sus experiencias),
Matching personalidad / soft skills (la forma en que funciona la persona),
Matching global (una síntesis de ambos).

👉 En resumen: pasamos de “¿quién es esta persona?” a “¿dónde tiene más probabilidades de tener éxito?” (lógica de person–job fit / person–environment fit).

La ciencia detrás de la idea “mejor compatibilidad = mejores resultados”.

1. Lo que muestra la pantalla (lectura sencilla, sin rodeos)

En la pantalla de selección (como en tu captura de pantalla):

Una lista de puestos de trabajo / Personi (ej: “Director de Proyectos Omnicanal y de Innovación…”),
Una puntuación global (ej: 85% “Potencial muy alto”),
Dos barras:
- CV (hard skills, trayectoria),
- Personalidad (soft skills),
Una ordenación (“Ordenar por: Puntuación global (Personalidad + CV)”)
Un filtro “Mostrar solo perfiles con CV”.

El candidato (o el reclutador) puede comparar visualmente los puestos de trabajo donde encaja el CV frente a los puestos de trabajo donde encaja la personalidad — y evitar el clásico error: “CV excelente pero mal encaje” o “súper soft skills pero competencias faltantes”.

2. Cómo calcula Trimoji el matching (versión comprensible)

a) Matching CV (hard skills)

Trimoji analiza el CV, extrae información, experiencias, títulos, idiomas, permisos y, sobre todo, lo traduce en competencias.
_Clasificador de CV - cómo funciona…
Luego lo compara con el Personi del puesto de trabajo (palabras clave, criterios, etc.).

⚠️ Punto claro: un CV es un texto imperfecto (formatos, sesgos, vocabulario, omisiones). Los sistemas de parsing/extracción de habilidades son útiles, pero tienen límites (datos ruidosos, matices difíciles, posibles sesgos).

b) Matching personalidad (soft skills)

Basado en el análisis psicométrico de Trimoji (soft skills, hábitos de trabajo, modelos de lectura tipo Big Five/Big 4, RIASEC, etc.).
Formación sobre el análisis Trimoji
Y la idea general es coherente con la literatura: ciertos rasgos (ej: escrupulosidad) predicen una parte del rendimiento en muchos puestos de trabajo — pero nunca “todo”.

c) Matching global

Es una síntesis: CV + personalidad.
Mensaje pedagógico clave a machacar: el global no significa nada si no se miran las 2 subpuntuaciones.

3. Buenas prácticas de uso (modo práctico)

Cuándo usarlo

Para ayudar a un candidato a proyectarse (orientación interna/externa).
Para gestionar la movilidad interna de los colaboradores.
Para acelerar a un reclutador: “¿dónde tiene este perfil más probabilidades de ser bueno rápidamente?”
Para desafiar a un manager: “ok, quieres este puesto… pero objetivamente, ¿a qué encaja mejor este perfil?”

Cómo decidir rápido

Global alto + CV alto + Personalidad alta: adelante → “perfil obvio”.
Global alto pero CV bajo: potencial de soft skills → necesidad de desarrollo de competencias / formación.
Global alto pero Personalidad baja: competencias ok → riesgo de desgaste, desmotivación, fricción en el equipo.
CV muy alto / Personalidad media: a menudo bueno a corto plazo, pero a vigilar en cuanto a cultura/ritmo.
Personalidad muy alta / CV medio: buena apuesta si puedes formar (si no, sufrirás).

Conclusión

❌ No es una bola de cristal.

❌ No es “la verdad sobre alguien”.

❌ No es un sustituto de la entrevista.

✅ Es una herramienta de fit y de priorización, y es exactamente así como la investigación de RRHH lo defiende: el fit (puesto, organización, equipo) está ligado a la satisfacción, el rendimiento, la retención… pero sigue siendo probabilístico.

Descubre el potencial de un perfil