“Potentieel ontdekken” is de functionaliteit die de meest coherente jobs (Personi) aanbeveelt voor een kandidaatprofiel, door weer te geven:

CV / hard skills matching (wat het profiel kan doen, zijn/haar carrière, trefwoorden, ervaringen),
Persoonlijkheid / soft skills matching (de manier waarop de persoon functioneert),
Globale matching (een samenvatting van de twee).

👉 Kortom: we gaan van “wie is deze persoon?” naar “waar heeft hij/zij de meeste kans om succesvol te zijn?” (person-job fit / person-environment fit logica).

De wetenschap achter het idee “beste compatibiliteit = beste resultaten”.

1. Wat het scherm toont (eenvoudig te lezen, zonder poespas)

Op het selectiescherm (zoals je screenshot) zie je:

Een lijst met jobs / Personi (bv.: “Omnichannel & Innovation Project Manager…”),
Een globale score (bv.: 85% “Very high potential”),
Twee meters:
- CV (hard skills, carrière),
- Persoonlijkheid (soft skills),
Een sortering (“Sort by: Global score (Personality + CV)”),
Een filter “Show only profiles with CV”.

De kandidaat (of de recruiter) kan visueel vergelijken de jobs waar het CV bij past versus de jobs waar de persoonlijkheid bij past — en de klassieke valkuil vermijden: “uitstekend CV maar verkeerde omgeving” of “super soft skills maar ontbrekende competenties”.

2. Hoe Trimoji de matching berekent (begrijpelijke versie)

a) CV matching (hard skills)

Trimoji analyseert het CV, extraheert informatie, ervaringen, diploma's, talen, rijbewijzen, en vooral zet het om in vaardigheden.
_CV sorter - hoe het werkt …
Daarna vergelijkt het met de Personi van de job (trefwoorden, criteria, etc.).

⚠️ Eerlijk is eerlijk: een CV is een imperfect document (formaten, vooroordelen, woordgebruik, weglatingen). Parsing/skills extraction systemen zijn nuttig, maar hebben beperkingen (ruisdata, moeilijke nuances, mogelijke vooroordelen).

b) Persoonlijkheid matching (soft skills)

Gebaseerd op de psychometrische Trimoji analyse (soft skills, werkgewoonten, leesmodellen zoals Big Five/Big 4, RIASEC, etc.).
Training over de Trimoji-analyse
En het algemene idee is in lijn met de literatuur: bepaalde eigenschappen (bv.: zorgvuldigheid) voorspellen een deel van de prestaties in veel jobs — maar nooit “alles”.

c) Globale matching

Dit is een samenvatting: CV + persoonlijkheid.
Belangrijkste pedagogische boodschap om te benadrukken: het globale zegt niets als je de 2 subscores niet bekijkt.

3. Goede praktijken voor gebruik (praktijkmodus)

Wanneer te gebruiken

Om een kandidaat te helpen zichzelf te projecteren (interne/externe oriëntatie).
Om het interne mobiliteit van medewerkers te beheren.
Om een recruiter te versnellen: “waar heeft dit profiel de grootste kans om snel goed te zijn?”
Om een manager uit te dagen: “oké, je wilt deze functie… maar objectief gezien, waar past dit profiel beter bij?”

Hoe snel beslissen

Hoog globaal + Hoog CV + Hoog Persoonlijkheid: go → “duidelijk profiel”.
Hoog globaal maar laag CV: potentieel soft → behoefte aan ontwikkeling/training.
Hoog globaal maar laag Persoonlijkheid: vaardigheden ok → risico op slijtage, demotivatie, teamwrijving.
Zeer hoog CV / gemiddelde persoonlijkheid: vaak goed op korte termijn, maar om in de gaten te houden qua cultuur/ritme.
Zeer hoge persoonlijkheid / gemiddeld CV: goede gok als je kunt trainen (anders ga je lijden).

Conclusie

❌ Het is geen glazen bol.

❌ Het is niet “de waarheid over iemand”.

❌ Het is geen vervanging voor het sollicitatiegesprek.

✅ Het is een hulpmiddel voor fit en prioritering, en het is precies hoe HR-onderzoek het verdedigt: fit (functie, organisatie, team) is gekoppeld aan tevredenheid, prestaties, retentie… maar het blijft probabilistisch.

Het potentieel van een profiel ontdekken