Analyse van soft skills

Het rapport Persoonlijkheidsanalyse van Trimoji is het centrale resultaat van de persoonlijkheidsvragenlijst. Het transformeert de antwoorden van een kandidaat of medewerker in een gestructureerd, leesbaar en deelbaar document dat HR- en managementbeslissingen ondersteunt.

Het doel is niet om een profiel te "beoordelen", maar om er een vergelijkbare en onderbouwde interpretatie van te bieden. Het rapport biedt een gemeenschappelijk referentiekader tussen recruiters, managers en HRBP's, inclusief: relationele houding, functionele voorkeuren, gunstige omgevingen, motivatieladders, managementstijlen en aandachtspunten.

Het kan worden gebruikt in alle fasen van de HR-cyclus: selectie, debriefing, onboarding, interne mobiliteit of managementontwikkeling. Afhankelijk van de gekozen versie, varieert het document van een snelle samenvatting tot een compleet multi-grid rapport.

Overzicht

Inhoud van het rapport, sectie per sectie

1. Introductiepagina

De eerste pagina plaatst het document in context. Het vermeldt: de volledige naam van het profiel, de datum van afname van de persoonlijkheidsvragenlijst, de geschatte duur van het gebruikte formaat (korte versie ~ 3 minuten of lange versie ~ 15 minuten) en de werkelijke tijd besteed door de kandidaat. Het logo van het klantbedrijf wordt bovenaan weergegeven.

Indien het webprofiel toegankelijk is, wordt een directe link aangeboden aan belanghebbenden die de online versie willen raadplegen.

Wanneer de rapportversie de feedback van de kandidaat bevat, wordt op deze pagina een legenda weergegeven om lezers te helpen de beoordelingspictogrammen te interpreteren (5 niveaus van hoe de kandidaat zijn eigen neigingen ervaart).

2. Het Trimoji portret

Dit gedeelte presenteert het persoonlijkheidsprofiel dat door de vragenlijst is geïdentificeerd. Het bevat een illustratie van het type, de naam, een beknopte beschrijving en de bijbehorende gedragscategorieën.

Het Trimoji portret wordt vervolgens gedetailleerd rond drie natuurlijke "gewoonten":

• Omgevingsstijl: het profiel wordt gepositioneerd op een as van een vrije en autonome omgeving naar een hiërarchische en procedurele omgeving, met een veelzijdige houding ertussenin. Een beschrijving en een citaat-mantra illustreren de dominante trend.
• Motivatiestijl: het profiel wordt gepositioneerd tussen motivatie door teamwerk en samenwerking, een aanpasbare houding en motivatie door individuele uitdaging. Evenzo vullen een beschrijving en een citaat-mantra de interpretatie aan.
• Werktempo: het profiel bevindt zich tussen functioneren in urgentie en reactiviteit, aanpassingsvermogen aan het ritme en een reguliere en geplande modus. Een beschrijving en een citaat-mantra maken de interpretatie persoonlijk.

Elk van deze drie gewoonten bevat, indien geactiveerd, het feedback-icoon van de kandidaat dat aangeeft of hij/zij zich wel of niet herkent in de geïdentificeerde trend.

De sectie wordt afgesloten met de specifieke gunstige en ongunstige omgevingen voor het profiel, met ook hier de mogelijkheid om de perceptie van de kandidaat over deze beschrijvingen weer te geven.

3. De RADAR synthese (12 dimensies)

De RADAR is de specifieke Trimoji-grid. Het presenteert 12 gedragsdimensies, gerangschikt op relevantie voor het geanalyseerde profiel, in de vorm van horizontale balken. Elke dimensie gaat vergezeld van een score (in %) en een korte beschrijving.

Deze weergave is een van de meest effectieve voor een snelle eerste lezing: het maakt het mogelijk om in enkele seconden de vijf of zes meest opvallende kenmerken van een profiel te identificeren en de verschillen tussen sterke, gemiddelde en zwakke neigingen te situeren. Het is ook de basis voor vergelijkingen tussen kandidaten.

4. De gewaardeerde soft skills

Dit gedeelte somt de soft skills op die van nature aan het profiel zijn gekoppeld: de gedragscompetenties die de persoon spontaan lijkt te uiten. Elke soft skill wordt gepresenteerd met de titel en een gedetailleerde beschrijving van de uiting ervan op het werk. Als de feedback is geactiveerd, geeft de kandidaat aan of hij/zij zich herkent in elke opgesomde soft skill.

Dit is een bijzonder nuttig gedeelte voor de voorbereiding van sollicitatiegesprekken en voor het benadrukken van het profiel in een aanbevelingsdossier.

5. De aandachtspunten

Als spiegelbeeld van de soft skills presenteert dit gedeelte de soft skills die als "risicovol" worden beschouwd: gedragingen die minder natuurlijk of energieker zijn voor dit profiel. Elk wordt vergezeld van een beschrijving die helpt te begrijpen in welke context deze beperking zich kan manifesteren. Ook hier kunnen de feedback van de kandidaat worden weergegeven.

Dit gedeelte is waardevol voor het kaderen van een integratieplan of het anticiperen op ontwikkelingsgebieden vanaf de onboarding.

6. De 4 Kleuren grid — gedragsmatige positionering

De 4 Kleuren grid is een gedragsmatige cartografie. Het profiel wordt gepositioneerd op een plan met twee assen (resultaatgericht vs. mensgericht; extraversie vs. introversie), waardoor de dominante positionering binnen vier kwadranten zichtbaar wordt:

• Beslisser: resultaatgericht, direct, besluitvaardig.
• Connecter: mensgericht, communicatief, enthousiast.
• Consciëntieus: kwaliteitsgericht, methodisch, analytisch.
• Bemiddelaar: harmoniegericht, betrouwbaar, ondersteunend.

De cursor op de grafiek toont de exacte positie van het profiel, dat op meerdere kwadranten kan rusten.

7. De 4 Kleuren grid - gedetailleerde analyse van parameters

De volgende pagina beschrijft de scores voor elk van de vier kwadranten en onderscheidt het aangeboren profiel (het natuurlijke gedrag, onder druk) van het verworven profiel (het aangepaste gedrag, in een comfortcontext). Elk kwadrant gaat vergezeld van een lijst met kenmerkende gedragskenmerken.

8. Het profiel als medewerker

Dit gedeelte beschrijft hoe dit profiel zich gedraagt in de dagelijkse werksituatie: zijn bijdrage stijl, zijn verwachtingen ten opzichte van het kader en zijn manager, en zijn manier van organiseren. Dit is een direct bruikbare interpretatie voor het sollicitatiegesprek en voor onboarding.

9. Het profiel als collega

Dit gedeelte beschrijft de relationele dynamiek die dit profiel van nature zal genereren binnen een groep: zijn manier van samenwerken, communiceren en zijn plaats innemen in een team. Het is nuttig om de culturele fit en de complementariteit met het bestaande team te evalueren.

10. Het profiel als manager

Dit gedeelte presenteert de natuurlijke managementstijl van het profiel. Het gaat vergezeld van een tweede positioneringsgrafiek, specifiek voor de managementcontext, met vier houdingen:

• Collaboratief: intervenieert weinig, laat begaan, begeleidt.
• Inspirerend: mensgericht, intervenieert veel, overtuigt.
• Verantwoordelijk maken: resultaatgericht, autonomiseert.
• Supervisor: sterk kader, hoge eisen.

De tekstuele beschrijving verduidelijkt de verwachtingen en waarschijnlijke gedragingen in een managementrol, wat nuttig is voor leidinggevende functies of interne promotieprojecten.

11. Het profiel als manager - gedetailleerde analyse van parameters

De volgende pagina beschrijft de scores voor elk van de vier kwadranten en onderscheidt het aangeboren profiel (het natuurlijke gedrag) van het verworven profiel (het aangepaste gedrag, in een comfortcontext). Elk kwadrant gaat vergezeld van een lijst met kenmerkende gedragskenmerken.

12. De BIG 4 - radargrafiek

De BIG 4 is een gestructureerde weergave rond vier belangrijke persoonlijkheidsdimensies: Extraversie, Openheid, Consciëntieusheid en Vriendelijkheid. Deze vier dimensies worden weergegeven in de vorm van een radar, wat een snelle visualisatie van de evenwichten mogelijk maakt. Voor elke dimensie geeft een opmerking die is aangepast aan het scoreniveau de praktische implicaties aan.

13. De BIG 4 - gedetailleerde stijlen

Deze pagina, een uitwerking van de BIG 4, presenteert zes secundaire dimensies: Activiteit, Interactie, Leren, Aard, Houding en Interesse. Elk wordt aangevuld met een ondertitel van de categorie, een representatief bijvoeglijk naamwoord en een gedragsbeschrijving. Het geheel zorgt voor een zowel globale als genuanceerde interpretatie van de persoonlijkheid.

14. De NEGOMAP

De NEGOMAP identificeert de natuurlijke stijl van conflictoplossing en onderhandeling van het profiel.

Vijf oriëntaties worden gemeten en gerangschikt op score:

• Competitie/Confrontatie: stelt zijn positie vast, probeert te winnen.
• Samenwerking: zoekt naar een wederzijds bevredigende oplossing.
• Compromis: accepteert een gedeeltelijke overeenkomst om verder te gaan.
• Accommodatie: geeft toe om de relatie te behouden.
• Vermijding: geeft er de voorkeur aan om het meningsverschil niet te confronteren.

Elke dimensie wordt weergegeven met een score in procenten, een visuele balk en een gedetailleerde beschrijving.

Deze module is bijzonder relevant voor functies die onderhandelingen, het beheer van complexe teams of commerciële functies omvatten.

15. De 4D - cognitieve voorkeuren

De 4D module analyseert vier paren van cognitieve voorkeuren:

• Extraversie vs Introversie - oriëntatie van energie naar buiten of naar binnen.
• Concreet vs Intuïtief - verwerking van informatie via tastbare feiten of via concepten en mogelijkheden.
• Logisch vs Affectief - besluitvorming via logica of via relationele waarden.
• Georganiseerd vs Flexibel - rapport met planning, regels en improvisatie.

Voor elk paar geeft een staafdiagram het percentage van elke pool aan. De dominante letter wordt benadrukt, vergezeld van een beschrijving, een lijst met bijbehorende sterke punten en een lijst met aandachtspunten. Als de feedback is geactiveerd, kan de kandidaat zijn gevoelens over elk van de vier assen aangeven.

16. De RIASEC - professionele interesses

De RIASEC module meet de dominante professionele interesses van het profiel. Zes dimensies worden geëvalueerd, gepresenteerd in de vorm van een cirkeldiagram en uitleg per dimensie:

• Artistiek: creativiteit, expressie, originaliteit.
• Onderzoeker: analyse, onderzoek, intellectuele nieuwsgierigheid.
• Sociaal: hulp, onderwijs, relatie met anderen.
• Ondernemend: leiderschap, overtuiging, risicobereidheid.
• Realistisch: concreet, technisch, omgaan met objecten.
• Conventioneel: organisatie, precisie, naleving van procedures.

De RIASEC helpt bij het valideren van de fit tussen de diepe interesses van een kandidaat en de werkelijke taken van de functie.

17. Het commerciële profiel

Deze module positioneert het profiel op vijf archetypen van commerciële houding, elk gemeten in percentages:

• Fokker: onderhoudt en ontwikkelt bestaande accounts.
• Jager: prospecteert en verovert nieuwe klanten.
• Innovator: brengt nieuwe oplossingen en denkt "out of the box".
• Netwerker: gebruikt zijn netwerk en relaties om te verkopen.
• Analytisch: verkoopt met bewijs, gegevens en nauwkeurigheid.

Deze module is geactiveerd voor profielen die actief zijn in commerciële functies of klantcontacten. Het maakt het mogelijk de natuurlijke fit met het verwachte verkooptype voor de functie te evalueren.

18. De Drivemap - drijfveren voor betekenis op het werk

De Drivemap is een optionele module die een aanvullende specifieke persoonlijkheidsvragenlijst vereist. Het meet vijf drijfveren voor betekenis en bijdrage: Strategie en prestatie, Verbindende kracht, Ideeënkracht, Trainingskracht en Talentontwikkeling. Elke drijfveer wordt gemeten op 40 punten en geïllustreerd met een gedetailleerde beschrijving. Deze module is bijzonder nuttig in leiderschapscontexten, mobiliteitsprojecten of managementontwikkeling.

Rapport formaten

De 3 beschikbare versies

Essentiële Versie

De Essentiële Versie is ontworpen voor snelle beslissingen. Het omvat de meest discriminerende pagina's voor een eerste selectie of voorscreening: de RADAR (12 dimensies), de 4 Kleuren grid en de BIG 4. De feedback van de kandidaat is zichtbaar. Deze versie is ideaal voor contexten met een hoog volume, de eerste stappen van een rekruteringsproces of situaties waarin meerdere profielen snel moeten worden vergeleken.

Volledige Versie

De Volledige Versie activeert alle beschikbare modules: Trimoji portret, RADAR, soft skills, aandachtspunten, 4 Kleuren (grafiek + parameters), medewerker/collega/manager profielen, BIG 4, NEGOMAP, 4D, RIASEC, commercieel profiel. De feedback van de kandidaat wordt weergegeven op alle betrokken secties. Deze versie wordt aanbevolen voor wervingen met een hoog belang, diepgaande debriefings, managementrapportages en interne mobiliteitsprojecten.

Gepersonaliseerde Versie

De Gepersonaliseerde Versie wordt aangestuurd door de instellingen van uw organisatie (bedrijf of wervingscampagne). De geactiveerde secties, het detailniveau en de weergave van de feedback worden geconfigureerd volgens uw zakelijke behoeften. Deze versie stelt elk bedrijf in staat om een rapport te hebben dat is aangepast aan hun praktijken, zonder de gemeenschappelijke gegevensarchitectuur te wijzigen.

Werkstroom

Hoe vindt u dit rapport?

Stap 1 - Afname van de persoonlijkheidsvragenlijst

De kandidaat of medewerker beantwoordt de Trimoji persoonlijkheidsvragenlijst. Twee formaten zijn beschikbaar: een korte versie van ongeveer 3 minuten en een lange versie van ongeveer 15 minuten. De werkelijke afnametijd wordt geregistreerd en is zichtbaar in het rapport. Sommige aanvullende modules (Drivemap, RIASEC) kunnen een aparte afname vereisen, geactiveerd afhankelijk van de configuratie van uw campagne.

Stap 2 - Berekening en assemblage van indicatoren

De Trimoji-engine analyseert de antwoorden en berekent alle indicatoren: dominant profiel, RADAR scores, 4 Kleuren positionering, BIG 4 waarden, NEGOMAP en 4D scores, RIASEC interesses en commerciële archetypen. Algoritmen vermijden dubbelzinnige waarden en perfecte gelijke scores om een altijd bruikbare interpretatie te produceren. De resultaten worden verrijkt met feedback als deze van de kandidaat zijn verzameld.

Stap 3 - Toepassing van de gekozen versie

Het rapport wordt automatisch gegenereerd in PDF-formaat volgens de gekozen versie (Essentieel, Volledig of Gepersonaliseerd). De geactiveerde secties worden automatisch genummerd en geordend. Wanneer de feedback is uitgeschakeld in de configuratie, worden de iconen geneutraliseerd om een rapport zonder bias van validatie door de kandidaat te presenteren.

Stap 4 - Gebruik en delen

De PDF is toegankelijk via het Trimoji-platform of direct in het kandidaatdossier van uw ATS, afhankelijk van uw integraties. Het kan worden gedeeld met belanghebbenden van het proces (manager, HR, selectiecomité) om de interpretatie te harmoniseren vóór een sollicitatiegesprek, een debriefing of een aanstellingsbeslissing. Indien het profiel dit toelaat, is ook een link naar de interactieve webversie beschikbaar op de introductiepagina.

Voordelen voor HR-teams

Voordelen voor een HR-team

• Een homogene interpretatie tussen recruiters, managers en HRBP's, ongeacht hun evaluatie-ervaring.
• Tijdsbesparing op debriefings: het rapport structureert de discussies en vermijdt te lange discussies over ongefundeerde indrukken.
• Beter traceerbare beslissingen: de zichtbare indicatoren maken het mogelijk om een shortlist of een afwijzing op objectieve gronden te onderbouwen.
• Een multifunctioneel hulpmiddel: hetzelfde rapport wordt gebruikt voor selectie, vervolgens voor onboarding, en vervolgens voor managementondersteuning zonder nieuwe afname.
• Aanpassing aan de context: de Essentiële versie voor een eerste selectie, de Volledige versie voor een hoog belang, de Gepersonaliseerde versie voor uw interne processen.
• Ondersteuning voor het gesprek: de secties "als medewerker", "collega" en "manager" kunnen direct worden gebruikt om gerichte vragen voor te bereiden.

Praktische toepassingen

Gebruiksscenario's

Massawerving

Gebruik de Essentiële versie om een groot aantal sollicitaties te verwerken. De RADAR en soft skills maken een snelle eerste lezing mogelijk zonder elk profiel in detail te lezen. De meest relevante kandidaten kunnen vervolgens met de Volledige versie worden onderzocht.

Werving van kaderpersoneel of managers

De Volledige versie biedt de nodige diepgang voor een functie met een hoog belang. De 4 Kleuren module, de BIG 4 en de managementsectie maken het mogelijk de kandidaat in de rol te projecteren en een onderbouwde debriefing met het besluitvormingscomité voor te bereiden.

Recruitmentbureaus

Het rapport integreert gemakkelijk in een kandidaatpresentatiedossier. De gestructureerde interpretatie verkort de herformuleringstijd en versterkt de kwaliteit van de aanbeveling. De gepersonaliseerde versie maakt het mogelijk om de weergave aan te passen aan de verwachtingen van elke klant.

Interne mobiliteit

Vergelijk het profiel van een medewerker met de vereisten van de nieuwe functie. De management- en NEGOMAP-secties zijn bijzonder nuttig voor posities die een toename van verantwoordelijkheid of een overgang naar management inhouden.

Onboarding en ontwikkeling

Deel het rapport met de manager bij de komst van de medewerker. De aandachtspunten en soft skills begeleiden de opbouw van een aangepast integratieplan. De Drivemap (indien geactiveerd) helpt de drijfveren voor betekenis te identificeren die vanaf de eerste weken gevoed moeten worden.

Veelgestelde vragen

FAQ

Is het rapport altijd hetzelfde voor hetzelfde profiel?

Nee. De inhoud van de secties is afhankelijk van de gekozen versie (Essentieel, Volledig of Gepersonaliseerd) en de configuratie van uw organisatie. De onderliggende gegevens blijven echter stabiel voor dezelfde kandidaat.

Wat betekent het feedback-icoon in het rapport?

Het vertegenwoordigt de perceptie van de kandidaat over de beschreven trend: van "herkent zich helemaal niet" tot "herkent zich volledig". Deze informatie verrijkt de interpretatie en opent een discussie met de kandidaat tijdens het gesprek. Als de gekozen versie dit niet bevat, worden alle iconen geneutraliseerd.

Zijn alle modules altijd beschikbaar?

Nee. De Drivemap vereist een specifieke aanvullende afname en moet worden geactiveerd in de campagne-instellingen. RIASEC vereist ook een aparte afname. Het commerciële profiel wordt weergegeven afhankelijk van de configuratie van uw organisatie.

Kan het rapport geanonimiseerd worden?

Ja. Als de anonimiseringsoptie is geactiveerd, wordt de naam van de kandidaat vervangen door een alias en wordt de link naar zijn webprofiel verborgen. Deze optie is nuttig in dubbelblinde processen of voor contexten die een gelijkwaardige behandeling vereisen.

Kan de persoonlijkheidsvragenlijst opnieuw worden gedaan om het rapport bij te werken?

Ja. Een geschiedenis van afnames wordt in de database bewaard. In geval van een nieuwe persoonlijkheidsvragenlijst kan een nieuw rapport worden gegenereerd. De vergelijking tussen de versies kan interessant zijn om de evolutie van een medewerker in de tijd te observeren.

Vervangt dit rapport het sollicitatiegesprek?

Nee. Het is een gestructureerde ondersteuning voor besluitvorming, geen vervanging voor menselijk oordeel. Het moet worden gekruist met het cv, de interviewgegevens, referenties en de operationele context van de functie.

Wilt u uw HR-beslissingen structureren met de persoonlijkheidsrapporten van Trimoji?