Model motywacji zawodowej pozwala zrozumieć, co tak naprawdę skłania osobę do angażowania się w pracę, pozostawania w niej i osiągania dobrych wyników.

Tam, gdzie analiza osobowości wyjaśnia, jak ktoś funkcjonuje, ten model wyjaśnia, dlaczego działa.

Kilka osób może mieć te same kompetencje, tę samą osobowość, ale być motywowanych przez zupełnie inne rzeczy. Jedna będzie chciała się uczyć, druga zarabiać więcej, trzecia pracować w dobrej atmosferze. Jeśli stanowisko nie odpowiada tym oczekiwaniom, zaangażowanie szybko spada, nawet jeśli rekrutacja wydawała się trafna.

Model identyfikuje dziewięć dźwigni motywacji, pogrupowanych w trzy główne kategorie: to, co motywuje w samej pracy, to, co motywuje w oferowanych warunkach i to, co motywuje w środowisku pracy.

Motywacje związane ze stanowiskiem

Te wymiary odpowiadają temu, co przyciąga osobę do samej treści pracy.

Profesjonalizacja

Ten wymiar mierzy potrzebę uczenia się, postępu i rozwijania kompetencji. Osoba silnie zmotywowana przez profesjonalizację szuka stanowiska, które pozwala jej rozwijać się, zdobywać nowe ekspertyzy i czuć postęp. Będzie stymulowana przez szkolenia, nowe projekty, rozwój odpowiedzialności technicznych lub ciągłe uczenie się.

W przeciwnym razie, szybko traci motywację, jeśli praca staje się powtarzalna, jeśli przestaje się uczyć lub jeśli czuje, że stagnacja. Ten typ profilu może odejść ze stanowiska interesującego finansowo po prostu dlatego, że już się nie rozwija.

Zainteresowanie pracą

Ten wymiar mierzy atrakcyjność treści misji. Niektóre osoby potrzebują znaleźć sens w swojej pracy, urozmaicać zadania lub podejmować wyzwania intelektualne. Są motywowane przez stymulujące, użyteczne lub zróżnicowane misje.

Gdy ta motywacja jest silna, osoba szuka dynamicznego stanowiska, z różnorodnością i pewnym poziomem autonomii. Natomiast praca zbyt ustrukturyzowana, monotonna lub administracyjna może szybko doprowadzić do utraty zaangażowania, nawet w dobrym środowisku.

Rozwój kariery

Ten wymiar mierzy znaczenie przypisywane postępowi w karierze. Osoby silnie zmotywowane przez rozwój kariery szukają awansu, przejęcia większej odpowiedzialności lub osiągnięcia wyższego statusu. Są wrażliwe na perspektywy, promocje i rozwój hierarchiczny.

Bez jasnej perspektywy rozwoju, te profile mogą szybko zacząć szukać czegoś innego. Z drugiej strony, plan kariery, nawet w średnim okresie, może znacznie wzmocnić ich zaangażowanie.

Motywacje związane z warunkami

Te wymiary odpowiadają temu, czego osoba oczekuje od oferowanych warunków.

Uznanie

Ten wymiar mierzy potrzebę docenienia. Niektóre osoby potrzebują, aby ich praca była widoczna, uznana i doceniana. Są wrażliwe na pozytywne opinie, podziękowania i podkreślanie ich sukcesów.

Brak uznania może być bardzo demotywujący dla tych profili, nawet jeśli stanowisko jest interesujące. Z drugiej strony, zarządzanie, które regularnie docenia wkłady, znacznie wzmacnia ich zaangażowanie.

Wynagrodzenie

Ten wymiar mierzy znaczenie wynagrodzenia finansowego. Niektóre osoby są silnie motywowane przez pensję, premie lub rozwój wynagrodzenia. Kojarzą wydajność z uznaniem finansowym.

Gdy ta motywacja jest dominująca, systemy premii, zmienne wynagrodzenie lub systemy motywacyjne są szczególnie skuteczne. Natomiast stałe lub słabo ewoluujące wynagrodzenie może szybko stać się czynnikiem demotywacji.

Bezpieczeństwo

Ten wymiar mierzy potrzebę stabilności. Osoby motywowane przez bezpieczeństwo szukają stabilnego, uporządkowanego i przewidywalnego środowiska. Przywiązują wagę do trwałości firmy, jasności ram i stabilności stanowiska.

Te profile mogą być destabilizowane przez częste zmiany, niejasną organizację lub silną niepewność. Z drugiej strony, jasne i uspokajające ramy sprzyjają ich trwałemu zaangażowaniu.

Motywacje związane ze środowiskiem

Te wymiary odpowiadają temu, co motywuje osobę w kontekście ludzkim.

Zespół i wartości

Ten wymiar mierzy znaczenie kolektywu. Niektóre osoby są bardzo wrażliwe na atmosferę, spójność i wspólne wartości. Szukają środowiska opartego na współpracy, życzliwości i zgodnego z ich przekonaniami.

Pozytywny klimat zespołu może być bardzo silnym czynnikiem zaangażowania dla tych profili. Z drugiej strony, napięcia, indywidualizm lub wewnętrzna konkurencja mogą szybko je demotywować.

Zarządzanie

Ten wymiar mierzy wpływ stylu zarządzania na motywację. Niektóre osoby są bardzo wrażliwe na jakość zarządzania. Potrzebują wsparcia, jasnych ram lub regularnego nadzoru, aby w pełni się zaangażować.

Dostępny, strukturyzujący lub inspirujący menedżer może silnie wzmocnić ich motywację. Natomiast nieobecny lub niespójny menedżment może szybko spowodować utratę zaangażowania.

Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym

Ten wymiar mierzy znaczenie jakości życia. Niektóre osoby cenią równowagę między pracą a życiem prywatnym. Są wrażliwe na godziny pracy, elastyczność lub obciążenie pracą.

Elastyczne środowisko, szanujące czas prywatny i zrównoważone, sprzyja ich zaangażowaniu. Natomiast ciągła presja lub nadmierne obciążenie mogą szybko je demotywować.

Co ujawnia model

Model nie tylko wskazuje, co najbardziej motywuje osobę.

Pozwala również zrozumieć, jak ją zaangażować, jak nią zarządzać i jakie są ryzyka demotywacji.

Wówczas można odpowiedzieć na kluczowe pytania:

Czy ten kandydat jest zmotywowany treścią stanowiska czy środowiskiem?
Czy pozostanie, jeśli wynagrodzenie się nie zmieni?
Czy potrzebuje szybko się rozwijać?
Czy jest wrażliwy na atmosferę w zespole?
Czy styl zarządzania będzie miał silny wpływ?

Taka analiza pozwala zabezpieczyć proces rekrutacji, dostosować onboarding lub poprawić zaangażowanie współpracownika.

Jak aktywować ten model w analizach:

Jest to dodatkowe, specyficzne kwestionariusz i opcjonalny, który zostanie przeprowadzony po wstępnym kwestionariuszu.

Aby go aktywować, przejdź do Moje kampanie, a następnie w ustawieniach tej kampanii aktywuj ten kwestionariusz.

Po wykonaniu kwestionariusza, model znajdzie się na końcu strony z analizą profilu.

Motywacja zawodowa