“Utforska potentialen” är funktionen som rekommenderar de mest relevanta jobben (Personi) för en kandidatprofil, genom att visa:

Matchning CV / hard skills (vad profilen kan, dess erfarenhet, nyckelord, kompetenser),
Matchning personlighet / soft skills (hur personen fungerar),
Övergripande matchning (en sammanfattning av de två).

👉 Enkelt uttryckt: vi går från "vem är den här personen?" till "var har hon störst chans att lyckas?" (logik för person-jobb-passform / person-miljö-passform).

Vetenskapen bakom idén att "bättre passform = bättre resultat".

1. Vad skärmen visar (enkel läsning, ingen jargong)

På urvalsskärmen (som din skärmdump) visas:

En lista med jobb / Personi (t.ex. "Omnichannel & Innovation Project Manager... "),
En övergripande poäng (t.ex. 85% "Very high potential"),
Två mätare:
- CV (hard skills, erfarenhet),
- Personlighet (soft skills),
En sortering ("Sort by: Global score (Personality + CV)"),
Ett filter "Show only profiles with CV".

Kandidaten (eller rekryteraren) kan visuellt jämföra jobben där CV:t stämmer kontra jobben där personligheten stämmer — och undvika den klassiska fällan: “utmärkt CV men fel miljö” eller “super soft skills men bristande kompetenser”.

2. Hur Trimoji beräknar matchningen (begriplig version)

a) CV-matchning (hard skills)

Trimoji analyserar CV:t, extraherar information, erfarenheter, examina, språk, certifikat och framför allt översätter till kompetenser.
_CV-sorterare - hur det fungerar...
Sedan jämför det med jobbets Personi (nyckelord, kriterier etc.).

⚠️ Uppriktigt sagt: ett CV är en ofullständig text (format, partiskhet, vokabulär, utelämnanden). Parsnings-/kompetensextraheringssystem är användbara, men har begränsningar (brusiga data, svåra nyanser, potentiell partiskhet).

b) Personlighetsmatchning (soft skills)

Baserat på Trimojis psykometriska analys (soft skills, arbetsvanor, läsmönster typ Big Five/Big 4, RIASEC etc.).
Utbildning om Trimoji-analysen
Och den allmänna idén överensstämmer med litteraturen: vissa drag (t.ex. samvetsgrannhet) förutsäger en del av prestandan i många jobb — men aldrig "allt".

c) Övergripande matchning

Det är en sammanfattning: CV + personlighet.
Viktigt pedagogiskt budskap att hamra in: det övergripande betyder ingenting om du inte tittar på de 2 delpoängen.

3. Bästa metoder för användning (praktisk tillämpning)

När ska det användas

För att hjälpa en kandidat att visualisera sig själv (intern/extern karriärvägledning).
För att hantera medarbetares interna rörlighet.
För att snabba upp en rekryterare: “var har den här profilen störst chans att lyckas snabbt?”
För att utmana en chef: “okej, du vill ha den här tjänsten... men objektivt sett, vad passar den här profilen bättre för?”

Hur man snabbt fattar beslut

Globalt hög + CV hög + Personlighet hög: kör på → "självklar profil".
Globalt hög men CV låg: potential i personlighet → behov av kompetensutveckling/utbildning.
Globalt hög men Personlighet låg: kompetenser ok → risk för utbrändhet, demotivation, teamkonflikter.
CV mycket hög / Personlighet medel: ofta bra på kort sikt, men bör övervakas gällande kultur/tempo.
Personlighet mycket hög / CV medel: bra satsning om du kan utbilda (annars kommer du att lida).

Slutsats

❌ Det är inte en kristallkula.

❌ Det är inte "sanningen om någon".

❌ Det är inte en ersättning för intervjun.

✅ Det är ett verktyg för passform och prioritering, och det är precis så HR-forskningen försvarar det: passform (tjänst, organisation, team) är kopplat till tillfredsställelse, prestation, bibehållande... men det förblir probabilistiskt.

Utforska potentialen hos en profil