Modellen för professionell motivation hjälper till att förstå vad som verkligen driver en person att engagera sig i sitt arbete, stanna kvar och prestera.

Där personlighetsanalysen förklarar hur någon fungerar, förklarar den här modellen varför de agerar.

Flera personer kan ha samma kompetenser, samma personlighet, men drivas av helt olika saker. En söker kunskap, en annan vill tjäna mer, en tredje vill arbeta i en trevlig atmosfär. Om tjänsten inte motsvarar dessa förväntningar, minskar engagemanget snabbt, även om rekryteringen verkade relevant.

Modellen identifierar nio motivationsnivåer grupperade i tre huvudområden: vad som motiverar i själva tjänsten, vad som motiverar i de erbjudna villkoren och vad som motiverar i arbetsmiljön.

Motivation relaterad till tjänsten

Dessa dimensioner motsvarar vad som attraherar personen i själva arbetsinnehållet.

Professionalisering

Denna dimension mäter behovet av att lära sig, utvecklas och förbättra sina färdigheter. En person som starkt motiveras av professionalisering söker en tjänst som gör det möjligt att utvecklas, skaffa ny expertis och känna framsteg. De stimuleras av utbildning, nya projekt, ökande tekniska ansvarsområden eller kontinuerligt lärande.

Omvänt blir de snabbt demotiverade om arbetet blir repetitivt, om de inte längre lär sig eller om de känner att de stagnerar. Denna typ av profil kan lämna en ekonomiskt intressant tjänst bara för att de inte utvecklas längre.

Arbetsintresse

Denna dimension mäter attraktionen till uppgifternas innehåll. Vissa personer behöver finna mening i sitt arbete, variera sina uppgifter eller anta intellektuella utmaningar. De motiveras av stimulerande, meningsfulla eller varierade uppgifter.

När denna motivation är stark söker personen en dynamisk tjänst med variation och en viss grad av självständighet. Å andra sidan kan ett alltför begränsat, monotont eller administrativt arbete snabbt leda till en förlust av engagemang, även i en bra miljö.

Utveckling

Denna dimension mäter vikten av karriärutveckling. Personer som starkt motiveras av utveckling vill avancera, ta mer ansvar eller uppnå en högre status. De är känsliga för framtidsutsikter, befordringar och hierarkisk progression.

Utan tydliga utvecklingsmöjligheter kan dessa profiler snabbt se sig om efter andra möjligheter. Tvärtom kan en karriärplan, även på medellång sikt, kraftigt öka deras engagemang.

Motivation relaterad till villkor

Dessa dimensioner motsvarar vad personen förväntar sig av den föreslagna ramen.

Erkännande

Denna dimension mäter behovet av bekräftelse. Vissa personer behöver att deras arbete ses, erkänns och uppskattas. De är känsliga för positiv feedback, tack och framhävande av deras framgångar.

Bristen på erkännande kan vara mycket demotiverande för dessa profiler, även om tjänsten är intressant. Tvärtom stärker ledning som regelbundet värdesätter bidrag deras engagemang kraftigt.

Kompensation

Denna dimension mäter vikten av ekonomisk belöning. Vissa personer motiveras starkt av lön, bonusar eller löneutveckling. De kopplar prestation till ekonomisk belöning.

När denna motivation är dominerande är bonussystem, rörlig lön eller incitament särskilt effektiva. Omvänt kan en fast eller knappt rörlig lön snabbt bli en demotiverande faktor.

Säkerhet

Denna dimension mäter behovet av stabilitet. Personer som motiveras av säkerhet söker en stabil, strukturerad och förutsägbar miljö. De värdesätter företagets långsiktighet, tydligheten i ramverket och tjänstens stabilitet.

Dessa profiler kan destabiliseras av frekventa förändringar, otydlig organisation eller hög osäkerhet. Däremot främjar en tydlig och trygg miljö deras långsiktiga engagemang.

Motivation relaterad till miljön

Dessa dimensioner motsvarar vad som motiverar personen i den mänskliga kontexten.

Team och värderingar

Denna dimension mäter vikten av kollektivet. Vissa personer är mycket känsliga för atmosfären, sammanhållningen och delade värderingar. De söker en kollaborativ, välvillig och värderingsmässigt anpassad miljö.

Ett positivt teamklimat kan vara en mycket kraftfull motivationsfaktor för dessa profiler. Tvärtom kan spänningar, individualism eller intern konkurrens snabbt demotivera dem.

Ledarskap

Denna dimension mäter effekten av ledarskapsstilen på motivationen. Vissa personer är mycket känsliga för kvaliteten på ledarskapet. De behöver stöd, en tydlig ram eller regelbunden uppföljning för att engagera sig fullt ut.

En närvarande, strukturerad eller inspirerande chef kan kraftigt öka deras motivation. Omvänt kan ett frånvarande eller inkonsekvent ledarskap snabbt skapa en förlust av engagemang.

Balans mellan arbete och privatliv

Denna dimension mäter vikten av livskvalitet. Vissa personer värdesätter balansen mellan arbete och privatliv. De är känsliga för arbetstider, flexibilitet eller arbetsbelastning.

En flexibel miljö som respekterar privatlivet och är balanserad främjar deras engagemang. Omvänt kan konstant press eller överbelastning snabbt demotivera dem.

Vad modellen avslöjar

Modellen nöjer sig inte med att bara ange vad som motiverar en person mest.

Den gör det också möjligt att förstå hur man engagerar dem, hur man leder dem och vilka riskerna för demotivation är.

Det blir då möjligt att svara på viktiga frågor:

Är den här kandidaten motiverad av tjänstens innehåll eller av miljön?
Kommer de att stanna om lönen inte förändras?
Behöver de utvecklas snabbt?
Är de känsliga för teamets atmosfär?
Kommer ledarskapsstilen att ha en stark inverkan?

Denna insikt gör det möjligt att säkra en rekrytering, anpassa en onboarding eller förbättra en medarbetares engagemang.

Hur man aktiverar modellen för analyser:

Det är ett specifikt och valfritt tilläggsformulär som utförs efter det initiala formuläret.

För att aktivera det, gå till Mina kampanjer, och i kampanjens inställningar, aktivera detta formulär.

När formuläret har genomförts finns modellen längst ner på sidan för profilsanalysen.

Professionell motivation