Analyse der Soft Skills

Der Bericht Persönlichkeitsanalyse von Trimoji ist das zentrale Ergebnis des Persönlichkeitsfragebogens. Er wandelt die Antworten eines Kandidaten oder Mitarbeiters in ein strukturiertes, lesbares und teilbares Dokument um, das zur Unterstützung von HR- und Managemententscheidungen dient.

Ziel ist es nicht, ein Profil zu "bewerten", sondern eine vergleichbare und begründete Lesart anzubieten. Der Bericht bietet eine gemeinsame Referenz für Recruiter, Manager und HRBP, einschließlich: der Beziehungsdynamik, der bevorzugten Arbeitsweisen, günstiger Umgebungen, Motivationshebel, Führungsstile und Beobachtungspunkte.

Er kann in allen Phasen des HR-Zyklus verwendet werden: Auswahl, Debriefing, Einarbeitung (Onboarding), interne Mobilität oder Führungskräfteentwicklung. Je nach gewählter Version reicht das Dokument von einer schnellen Zusammenfassung bis zu einem vollständigen Multi-Grid-Bericht.

Übersicht

Inhalt des Berichts, Abschnitt für Abschnitt

1. Einleitungsseite

Die erste Seite gibt den Kontext des Dokuments an. Sie enthält: den vollständigen Namen des Profils, das Datum der Persönlichkeitsfragebogen-Durchführung, die geschätzte Dauer des verwendeten Formats (Kurzversion ~ 3 Minuten oder Langversion ~ 15 Minuten) und die tatsächliche Zeit des Kandidaten. Das Logo des Kundenunternehmens wird im Header angezeigt.

Wenn das Webprofil verfügbar ist, wird ein direkter Link für Stakeholder angezeigt, die die Online-Version einsehen möchten.

Wenn die Berichtsversion das Feedback des Kandidaten enthält, wird auf dieser Seite eine Legende angezeigt, die den Lesern hilft, die Bewertungssymbole zu interpretieren (5 Stufen des Kandidatenempfindens bezüglich seiner eigenen Tendenzen).

2. Das Trimoji-Porträt

Dieser Abschnitt präsentiert das vom Persönlichkeitsfragebogen identifizierte Persönlichkeitsprofil. Er enthält eine Illustration des Typs, seinen Namen, eine kurze Beschreibung und die zugehörigen Verhaltenskategorien.

Das Trimoji-Porträt wird dann anhand von drei natürlichen "Gewohnheiten" detailliert:

• Umgebungsstil: Das Profil wird auf einer Achse von freier und autonomer Umgebung bis zu hierarchischem und prozeduralem Rahmen positioniert, mit einer polyvalenten Haltung dazwischen. Eine Beschreibung und ein Mantra-Zitat illustrieren die dominierende Tendenz.
• Motivationsstil: Das Profil wird zwischen Motivation durch Teamarbeit und Kooperation, einer anpassungsfähigen Haltung und Motivation durch individuelle Herausforderung positioniert. Ebenso ergänzen eine Beschreibung und ein Mantra-Zitat die Lesart.
• Arbeitstempo: Das Profil wird zwischen Arbeit unter Druck und Reaktionsfähigkeit, Anpassungsfähigkeit an das Tempo und einem regelmäßigen und geplanten Modus angesiedelt. Eine Beschreibung und ein Mantra-Zitat ermöglichen eine personalisierte Lesart.

Jede dieser drei Gewohnheiten enthält, falls aktiviert, das Feedback-Symbol des Kandidaten, das angibt, ob er sich mit der identifizierten Tendenz (nicht) identifiziert.

Der Abschnitt schließt mit den spezifischen günstigen und ungünstigen Umgebungen für das Profil, wobei auch hier die Möglichkeit besteht, das Empfinden des Kandidaten zu diesen Beschreibungen anzuzeigen.

3. Die RADAR-Zusammenfassung (12 Dimensionen)

Das RADAR ist das proprietäre Gitter von Trimoji. Es stellt 12 Verhaltendimensionen dar, geordnet nach ihrer Relevanz für das analysierte Profil, in Form von horizontalen Balken. Jede Dimension ist mit einem Score (in %) und einer kurzen Beschreibung versehen.

Diese Ansicht ist eine der effektivsten für eine erste schnelle Lektüre: Sie ermöglicht es, in wenigen Sekunden die fünf oder sechs auffälligsten Merkmale eines Profils zu identifizieren und die Unterschiede zwischen starken, mittleren und schwachen Tendenzen zu erfassen. Sie dient auch als Grundlage für Vergleiche zwischen Kandidaten.

4. Die aufgewerteten Soft Skills

Dieser Abschnitt listet die natürlich mit dem Profil verbundenen Soft Skills auf: die Verhaltenskompetenzen, die die Person tendenziell spontan ausdrückt. Jeder Soft Skill wird mit seiner Bezeichnung und einer detaillierten Beschreibung seiner Manifestation bei der Arbeit präsentiert. Wenn das Feedback aktiviert ist, gibt der Kandidat an, ob er sich mit jedem aufgeführten Soft Skill identifiziert.

Dies ist ein besonders nützlicher Abschnitt für die Vorbereitung von Interviews und die Hervorhebung des Profils in einer Empfehlungsakte.

5. Beobachtungspunkte

Als Spiegelbild der Soft Skills präsentiert dieser Abschnitt sogenannte „Risiko“-Soft Skills: Verhaltensweisen, die für dieses Profil weniger natürlich oder energieaufwendiger sind. Jede ist mit einer Beschreibung versehen, die hilft zu verstehen, in welchem Kontext diese Grenze auftreten kann. Auch hier kann das Feedback des Kandidaten angezeigt werden.

Dieser Abschnitt ist sehr wertvoll für die Gestaltung eines Integrationsplans oder die Antizipation von Entwicklungsbereichen von Anfang an (Onboarding).

6. Das 4-Farben-Modell — Verhaltenspositionierung

Das 4-Farben-Modell ist eine Verhaltensmodellierung. Das Profil wird auf einer zweidimensionalen Achse (Ergebnis- vs. Personenorientierung; Extraversion vs. Introversion) positioniert, wodurch seine dominante Position in vier Quadranten visualisiert werden kann:

• Entscheider: ergebnisorientiert, direkt, entscheidungsfreudig.
• Netzwerker: personenorientiert, kommunikativ, enthusiastisch.
• Gewissenhaft: qualitätsorientiert, methodisch, analytisch.
• Vermittler: harmonieorientiert, zuverlässig, unterstützend.

Der Schieberegler auf der Grafik zeigt die exakte Position des Profils, das sich auch zwischen mehreren Quadranten befinden kann.

7. Das 4-Farben-Modell – Detaillierte Analyse der Parameter

Die folgende Seite detailliert die Scores für jeden der vier Quadranten und unterscheidet zwischen dem angeborenen Profil (natürliches Verhalten unter Druck) und dem erworbenen Profil (angepasstes Verhalten in einem Wohlfühlkontext). Jeder Quadrant ist mit einer Liste charakteristischer Verhaltensmerkmale versehen.

8. Das Profil als Mitarbeiter

Dieser Abschnitt beschreibt, wie sich dieses Profil im täglichen Arbeitsumfeld verhält: sein Beitragsstil, seine Erwartungen an den Rahmen und seinen Manager sowie seine Organisationsweisen. Dies ist eine direkt verwertbare Lektüre für das Einstellungsgespräch und die Einarbeitung.

9. Das Profil als Kollege

Dieser Abschnitt beschreibt die relationalen Dynamiken, die dieses Profil natürlich innerhalb einer Gruppe erzeugt: seine Art der Zusammenarbeit, der Kommunikation und der Platzierung im Team. Er ist nützlich, um die kulturelle Eignung und die Komplementarität mit dem bestehenden Team zu bewerten.

10. Das Profil als Manager

Dieser Abschnitt präsentiert den natürlichen Führungsstil des Profils. Er wird von einer zweiten Positionierungsgrafik begleitet, die spezifisch für den Managementkontext ist, mit vier Haltungen:

• Kollaborativ: greift wenig ein, lässt machen, begleitet.
• Inspirierend: personenorientiert, greift stark ein, überzeugt.
• Verantwortungsfördernd: ergebnisorientiert, befähigt.
• Kontrollierend: starker Rahmen, hohe Anforderungen.

Die textuelle Beschreibung präzisiert die Erwartungen und wahrscheinlichen Verhaltensweisen in einer Managementrolle, was für Führungspositionen oder interne Beförderungsprojekte nützlich ist.

11. Das Profil als Manager – Detaillierte Analyse der Parameter

Die folgende Seite detailliert die Scores für jeden der vier Quadranten und unterscheidet zwischen dem angeborenen Profil (natürliches Verhalten) und dem erworbenen Profil (angepasstes Verhalten in einem Wohlfühlkontext). Jeder Quadrant ist mit einer Liste charakteristischer Verhaltensmerkmale versehen.

12. Das BIG 4 – Radargrafik

Das BIG 4 ist eine strukturierte Lesart, die sich auf vier Hauptdimensionen der Persönlichkeit konzentriert: Extraversion, Offenheit, Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit. Diese vier Dimensionen werden in Form eines Radars dargestellt, was eine schnelle Visualisierung der Gleichgewichte ermöglicht. Für jede Dimension gibt ein angepasster Kommentar zum Score die praktischen Auswirkungen an.

13. Das BIG 4 – Detaillierte Stile

Diese Seite, eine Ableitung des BIG 4, präsentiert sechs Sekundärdimensionen: Aktivität, Interaktion, Lernen, Natur, Einstellung und Interesse. Jede wird durch eine Unterüberschrift der Kategorie, ein repräsentatives Adjektiv und eine Verhaltensbeschreibung ergänzt. Das Ganze ermöglicht eine sowohl globale als auch nuancierte Lesart der Persönlichkeit.

14. Das NEGOMAP

Das NEGOMAP identifiziert den natürlichen Stil des Profils bei der Konfliktlösung und Verhandlung.

Fünf Orientierungen werden gemessen und nach Score geordnet:

• Wettbewerb/Konfrontation: vertritt seinen Standpunkt, will gewinnen.
• Kollaboration: sucht nach einer für beide Seiten zufriedenstellenden Lösung.
• Kompromiss: akzeptiert eine Teillösung, um voranzukommen.
• Anpassung: gibt nach, um die Beziehung zu wahren.
• Vermeidung: bevorzugt es, die Meinungsverschiedenheit nicht zu konfrontieren.

Jede Dimension wird mit einem Prozentscore, einem visuellen Balken und einer detaillierten Beschreibung angezeigt.

Dieses Modul ist besonders relevant für Positionen, die Verhandlungen, die Führung komplexer Teams oder kaufmännische Funktionen beinhalten.

15. Das 4D – kognitive Präferenzen

Das 4D-Modul analysiert vier Paare kognitiver Präferenzen:

• Extraversion vs. Introversion – Energieausrichtung nach außen oder innen.
• Konkret vs. Intuitiv – Informationsverarbeitung durch greifbare Fakten oder durch Konzepte und Möglichkeiten.
• Logisch vs. Affektiv – Entscheidungsfindung durch Logik oder durch relationale Werte.
• Organisiert vs. Flexibel – Verhältnis zu Zeitplänen, Regeln und Improvisation.

Für jedes Paar zeigt eine Balkengrafik den Prozentsatz jedes Pols an. Der dominante Buchstabe wird hervorgehoben, gefolgt von einer Beschreibung, einer Liste von Stärken und einer Liste von Aufmerksamkeitspunkten. Wenn das Feedback aktiviert ist, kann der Kandidat sein Empfinden zu jedem der vier Achsen angeben.

16. Das RIASEC – berufliche Interessen

Das RIASEC-Modul misst die dominanten beruflichen Interessen des Profils. Sechs Dimensionen werden bewertet und als Kreisdiagramm und Erläuterungen pro Dimension dargestellt:

• Künstlerisch: Kreativität, Ausdruck, Originalität.
• Forschend: Analyse, Forschung, intellektuelle Neugier.
• Sozial: Hilfe, Lehre, Beziehung zu anderen.
• Unternehmerisch: Führung, Überzeugung, Risikobereitschaft.
• Realistisch: konkret, technisch, Handhabung von Objekten.
• Konventionell: Organisation, Präzision, Einhaltung von Verfahren.

RIASEC hilft bei der Bestätigung der Übereinstimmung zwischen den tiefen Interessen eines Kandidaten und den tatsächlichen Aufgaben der Stelle.

17. Das Verkaufsprofil

Dieses Modul positioniert das Profil auf fünf Archetypen kaufmännischer Haltung, die jeweils in Prozent gemessen werden:

• Züchter: pflegt und entwickelt bestehende Kundenbeziehungen.
• Jäger: prospektiert und gewinnt Neukunden.
• Innovator: bringt neue Lösungen und denkt „out of the box“.
• Netzwerker: nutzt sein Netzwerk und Beziehungen zum Verkaufen.
• Analytiker: verkauft durch Beweise, Daten und Rigorosität.

Dieses Modul ist für Profile in kaufmännischen Funktionen oder im Kundenkontakt aktiviert. Es ermöglicht die Bewertung der natürlichen Übereinstimmung mit der für die Stelle erwarteten Verkaufsart.

18. Das Drivemap – Sinnmotoren bei der Arbeit

Das Drivemap ist ein optionales Modul, das einen zusätzlichen, dedizierten Persönlichkeitsfragebogen erfordert. Es misst fünf Sinn- und Beitragsmotoren: Strategie und Leistung, Einigende Kraft, Vorschlagskraft, Antriebskraft und Talentorientierung. Jeder Motor wird auf 40 Punkte skaliert und durch eine detaillierte Beschreibung illustriert. Dieses Modul ist besonders nützlich in Führungs-, Mobilitäts- oder Managemententwicklungskontexten.

Berichtsformate

Die 3 verfügbaren Versionen

Essentielle Version

Die Essentielle Version ist für schnelle Entscheidungen konzipiert. Sie enthält die wichtigsten Seiten für eine erste Auswahl oder Vorauswahl: das RADAR (12 Dimensionen), das 4-Farben-Modell und das BIG 4. Das Feedback des Kandidaten ist sichtbar. Diese Version ist ideal für Kontexte mit hohem Volumen, die ersten Phasen eines Einstellungsprozesses oder Situationen, in denen mehrere Profile schnell verglichen werden müssen.

Vollständige Version

Die Vollständige Version aktiviert alle verfügbaren Module: Trimoji-Porträt, RADAR, Soft Skills, Beobachtungspunkte, 4-Farben-Modell (Grafik + Parameter), Mitarbeiter-/Kollegen-/Managerprofile, BIG 4, NEGOMAP, 4D, RIASEC, Verkaufsprofil. Das Feedback des Kandidaten wird in allen betroffenen Abschnitten angezeigt. Diese Version wird für wichtige Einstellungen, eingehende Debriefings, Management-Feedback und interne Mobilitätsprojekte empfohlen.

Individuelle Version

Die Individuelle Version wird durch die Einstellungen Ihrer Organisation (Unternehmen oder Einstellung Kampagne) gesteuert. Die aktivierten Abschnitte, der Detailgrad und die Anzeige des Feedbacks werden je nach Ihren geschäftlichen Anforderungen konfiguriert. Diese Version ermöglicht es jedem Unternehmen, einen Bericht zu erhalten, der an seine Praktiken angepasst ist, ohne die gemeinsame Datenarchitektur zu ändern.

Arbeitsablauf

Wie finde ich diesen Bericht?

Schritt 1 - Durchführung des Persönlichkeitsfragebogens

Der Kandidat oder Mitarbeiter beantwortet den Trimoji-Persönlichkeitsfragebogen. Zwei Formate sind verfügbar: eine Kurzversion von ca. 3 Minuten und eine Langversion von ca. 15 Minuten. Die tatsächliche Dauer der Durchführung wird aufgezeichnet und im Bericht angezeigt. Bestimmte zusätzliche Module (Drivemap, RIASEC) können separat durchgeführt werden, je nach Konfiguration Ihrer Kampagne.

Schritt 2 - Berechnung und Zusammenstellung der Indikatoren

Die Trimoji-Engine analysiert die Antworten und berechnet alle Indikatoren: dominantes Profil, RADAR-Scores, 4-Farben-Positionierung, BIG 4-Werte, NEGOMAP- und 4D-Scores, RIASEC-Interessen und kaufmännische Archetypen. Die Algorithmen vermeiden mehrdeutige Werte und perfekte Gleichstände, um eine stets verwertbare Lesart zu gewährleisten. Die Ergebnisse werden durch das Feedback angereichert, wenn es vom Kandidaten gesammelt wurde.

Schritt 3 - Anwendung der gewählten Version

Der Bericht wird automatisch im PDF-Format gemäß der ausgewählten Version (Essentiell, Vollständig oder Individuell) generiert. Die aktivierten Abschnitte werden automatisch nummeriert und geordnet. Wenn das Feedback in der Konfiguration deaktiviert ist, werden die Symbole neutralisiert, um einen Bericht ohne Validierungsbias durch den Kandidaten zu präsentieren.

Schritt 4 - Nutzung und Weitergabe

Das PDF ist von der Trimoji-Plattform oder direkt in der Kandidatenakte Ihres ATS zugänglich, je nach Ihren Integrationen. Es kann an die Stakeholder des Prozesses (Manager, HR, Auswahlkomitee) weitergegeben werden, um die Lesart vor einem Interview, einem Debriefing oder einer Einstellungsentscheidung abzugleichen. Wenn das Profil dies zulässt, ist auf der Einleitungsseite auch ein Link zur interaktiven Webversion verfügbar.

Vorteile für HR-Teams

Nutzen für ein HR-Team

• Eine einheitliche Lesart zwischen Recruitern, Managern und HRBPs, unabhängig von ihrer Erfahrung in der Bewertung.
• Zeitersparnis bei Debriefings: Der Bericht strukturiert die Gespräche und vermeidet lange Diskussionen über unbegründete Eindrücke.
• Besser nachvollziehbare Entscheidungen: Sichtbare Indikatoren ermöglichen die Begründung einer Shortlist oder einer Ablehnung auf objektiver Grundlage.
• Ein Mehrzweckwerkzeug: Ein und derselbe Bericht dient zur Auswahl, dann zur Einarbeitung und dann zur Managementbegleitung, ohne erneute Durchführung.
• Anpassung an den Kontext: Essentielle Version für eine erste Auswahl, vollständige Version für wichtige Anliegen, individuelle Version für Ihre internen Prozesse.
• Unterstützung für das Interview: Die Abschnitte „Als Mitarbeiter“, „Kollege“ und „Manager“ können direkt zur Vorbereitung gezielter Fragen verwendet werden.

Praktische Anwendungen

Anwendungsfälle

Volumen-Recruiting

Nutzen Sie die Essentielle Version, um einen großen Bewerberfluss zu bearbeiten. Das RADAR und die Soft Skills ermöglichen eine schnelle Erstbewertung, ohne jedes Profil im Detail lesen zu müssen. Die relevantesten Kandidaten können dann mit der vollständigen Version genauer betrachtet werden.

Einstellung von Führungskräften oder Managern

Die Vollständige Version bietet die notwendige Tiefe für eine wichtige Position. Das 4-Farben-Modell, das BIG 4 und der Manager-Abschnitt ermöglichen es, den Kandidaten in die Rolle hineinzuversetzen und ein begründetes Debriefing mit dem Entscheidungsgremium vorzubereiten.

Personalberatungen

Der Bericht lässt sich leicht in eine Bewerberpräsentationsakte integrieren. Die strukturierte Lesart reduziert den Aufwand für die Umformulierung und erhöht die Qualität der Empfehlung. Die individuelle Version ermöglicht die Anpassung des Renderings an die Erwartungen jedes Kunden.

Interne Mobilität

Vergleichen Sie das Profil eines Mitarbeiters mit den Anforderungen der neuen Stelle. Der Manager- und der NEGOMAP-Abschnitt sind besonders nützlich für Positionen, die eine Beförderung oder einen Übergang zum Management beinhalten.

Einarbeitung (Onboarding) und Entwicklung

Teilen Sie den Bericht mit dem Manager bei der Ankunft des Mitarbeiters. Die Beobachtungspunkte und Soft Skills leiten die Erstellung eines maßgeschneiderten Integrationsplans. Das Drivemap (falls aktiviert) hilft, die Sinnmotoren zu identifizieren, die in den ersten Wochen gefördert werden sollen.

Häufig gestellte Fragen

FAQ

Ist der Bericht für dasselbe Profil immer identisch?

Nein. Der Inhalt der Abschnitte hängt von der gewählten Version (Essentiell, Vollständig oder Individuell) und den Einstellungen Ihrer Organisation ab. Die zugrunde liegenden Daten bleiben jedoch für denselben Kandidaten stabil.

Was bedeutet das Feedback-Symbol im Bericht?

Es repräsentiert das Empfinden des Kandidaten bezüglich der beschriebenen Tendenz: von „erkennt sich überhaupt nicht wieder“ bis „erkennt sich voll und ganz wieder“. Diese Information bereichert die Lesart und eröffnet eine Diskussion mit dem Kandidaten im Gespräch. Wenn die gewählte Version dies nicht einschließt, werden alle Symbole neutralisiert.

Sind alle Module immer verfügbar?

Nein. Das Drivemap erfordert eine spezifische zusätzliche Durchführung und muss in den Kampagneneinstellungen aktiviert werden. Das RIASEC erfordert ebenfalls eine dedizierte Durchführung. Das Verkaufsprofil wird je nach Konfiguration Ihrer Organisation angezeigt.

Kann der Bericht anonymisiert werden?

Ja. Wenn die Anonymisierungsoption aktiviert ist, wird der Name des Kandidaten durch ein Alias ersetzt und der Link zu seinem Webprofil ausgeblendet. Diese Option ist nützlich in Double-Blind-Prozessen oder für Kontexte, die eine Gleichbehandlung erfordern.

Kann der Persönlichkeitsfragebogen wiederholt werden, um den Bericht zu aktualisieren?

Ja. Ein Verlauf von Durchführungen wird in der Datenbank gespeichert. Bei einer neuen Persönlichkeitsfragebogen-Durchführung kann ein neuer Bericht generiert werden. Der Vergleich zwischen den Versionen kann interessant sein, um die Entwicklung eines Mitarbeiters im Laufe der Zeit zu beobachten.

Ersetzt dieser Bericht das Einstellungsgespräch?

Nein. Er ist eine strukturierte Unterstützung für die Entscheidungsfindung, kein Ersatz für menschliches Urteilsvermögen. Er sollte mit dem Lebenslauf, den Gesprächsergebnissen, Referenzen und dem operativen Kontext der Stelle abgeglichen werden.

Möchten Sie Ihre HR-Entscheidungen mit den Persönlichkeitsberichten von Trimoji strukturieren?