Ziel

Wozu dient dieses Dokument?

Die Stellenbeschreibung (Soft Skills) ist das Referenzdokument, das das ideale Persönlichkeitsprofil für eine bestimmte Stelle formalisiert. Sie übersetzt die Verhaltens- und Beziehungsanforderungen eines Recruitings in vergleichbare und messbare Kriterien.

Anstatt vage „eine organisierte und autonome Person“ zu beschreiben, formalisiert dieses Dokument die Funktionspräferenzen, Verhaltensstile und erwarteten Dispositionen auf jeder Trimoji-Skala. Es wird zur stabilen Referenz, um alle Bewerter unabhängig von ihren subjektiven Wahrnehmungen auf die gleichen Kriterien abzustimmen.

Diese Beschreibung wird vor dem Persönlichkeitsfragebogen verwendet, um die Auswahl zu kalibrieren. Sie kann auch als Grundlage für Debriefings oder Vergleiche zwischen Kandidaten dienen.

Struktur

Was der Bericht Abschnitt für Abschnitt enthält

1. Titelseite

Der Bericht beginnt mit dem Namen der Stelle und des Unternehmens, dem Erstellungsdatum der Beschreibung und dem Logo der Organisation. Diese Seite dient als Deckblatt für die Weitergabe der Beschreibung intern oder an Rekrutierungspartner.

2. Ziel-Trimoji-Gewohnheiten

Die Beschreibung formalisiert die erwarteten Funktionspräferenzen in drei Achsen:

• Umgebungsstil: Das Team definiert, ob die Stelle eher ein Profil erfordert, das sich in einer freien und autonomen Umgebung wohlfühlt, ein vielseitiges oder ein strukturiertes und hierarchisches.
• Motivationsstil: Die Beschreibung gibt an, ob die Stelle besser für jemanden geeignet ist, der durch Teamarbeit und Kooperation motiviert ist, durch individuelle Herausforderungen oder eine hybride Haltung.
• Arbeitstempo: Sie gibt an, ob die Stelle ein Profil erfordert, das in der Lage ist, unter Druck und reaktiv zu arbeiten, ein regelmäßiges und geplantes Tempo oder eine Anpassungsfähigkeit an beides.

3. Ziel-RADAR (12 Dimensionen)

Die Beschreibung definiert die erwarteten Niveaus für jede der 12 Verhaltensdimensionen des Trimoji-RADAR. Die für die Stelle wichtigsten Dimensionen erscheinen mit einem hohen Wert, die am wenigsten entscheidenden mit einem niedrigeren Wert. Dieser RADAR wird zur Vergleichsbasis, wenn die Kandidaten ihren Persönlichkeitsfragebogen absolvieren: Ihr Profil wird im Vergleich zu diesem Ziel positioniert.

4. Ziel-Soft Skills

Die Beschreibung listet die für diese Stelle erwarteten Verhaltens-Soft Skills auf. Diese Kompetenzen werden aus den Tendenzen ausgewählt, die mit dem Zielprofil der 4 Farben verbunden sind. Jede Soft Skill wird mit ihrer Bezeichnung angezeigt, um eine schnelle Lesung und Abstimmung zwischen den Bewertern zu ermöglichen.

5. Ziel-4 Farben

Die Beschreibung positioniert die Verhaltenserwartungen auf der 4 Farben-Landkarte. Ein Schieberegler zeigt die ideale Position des gesuchten Profils innerhalb der vier Quadranten an. Die aktivierten Quadranten werden hervorgehoben, zusammen mit den zugehörigen Verhaltensbeschreibungen.

6. Ziel-BIG 4

Die Beschreibung gibt die gewünschten Dispositionen in den vier Hauptpersönlichkeitsdimensionen des BIG 4 an: Extraversion, Offenheit, Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit. Diese Referenzpunkte helfen, das erwartete Profil über das beobachtbare Verhalten hinaus zu verfeinern, indem grundlegende Tendenzen einbezogen werden.

Funktionsweise

Wie erhält man sie?

Schritt 1 - Erwartungen an die Stelle definieren

Der Recruiter oder Manager konfiguriert die Beschreibung über Trimoji: Stelle, Unternehmen, Ziel-Trimoji-Gewohnheiten, erwartete 4-Farben-Positionierung, gewünschte RADAR-Niveaus. Diese Arbeit kann allein oder im Rahmen einer gemeinsamen Erstellung mit dem operativen Manager erfolgen.

Schritt 2 - Die Stellenbeschreibung generieren

Die Beschreibung wird automatisch als PDF aus den in Ihrem Personi-Bereich eingegebenen Parametern generiert. Sie wird mit einem Zeitstempel versehen und mit dem Stellennamen versehen, um leicht gefunden und geteilt werden zu können.

Schritt 3 - Die Beschreibung als Referenz verwenden

Die Kandidatenprofile werden dann mit dieser Beschreibung verglichen: Ihr Persönlichkeitsfragebogen generiert einen Soft-Skills-Matching-Score im Vergleich zu den formalisierten Erwartungen. Die Beschreibung dient auch als Referenz bei Debriefings und Auswahlentscheidungen.

Vorteile

Vorteile für eine HR-Abteilung

• Formalisierte Verhaltenskriterien zu Beginn des Recruitings, wodurch Meinungsverschiedenheiten während des Prozesses vermieden werden.
• Abstimmung zwischen Recruiter und Manager darüber, was "das richtige Profil" konkret bedeutet.
• Stabile Vergleichsbasis zur Bewertung mehrerer Kandidaten anhand der gleichen Achsen.
• Zeitgewinn bei Debriefings: Die Beschreibung strukturiert die Diskussion um objektive Kriterien.
• Wiederverwendbar von einem Recruiting zum nächsten für die gleiche Art von Stelle oder Profil.

Anwendungsfälle

Anwendungsfälle

Rekrutierung von Führungskräften oder Managern

Abgleich der Geschäftsleitung mit den Verhaltenserwartungen vor dem Kennenlernen der Kandidaten. Die Beschreibung wird im Rekrutierungs-Kickoff vorgestellt, um sicherzustellen, dass alle die gleichen Kriterien bewerten.

Personalberatungen

Formalisierung der Verhaltenserwartungen mit dem Kunden ab Mandatsübernahme. Die Beschreibung strukturiert die Bedarfsqualifizierung und reduziert den Aufwand für Hin- und Rückläufe während des Auftrags.

Wiederkehrende Rekrutierungen

Kapitalisierung auf eine validierte Beschreibung zur Beschleunigung zukünftiger Rekrutierungen für die gleiche Art von Stelle.

Häufig gestellte Fragen

FAQ

Ist die Stellenbeschreibung mit den Persönlichkeitsfragebögen der Kandidaten verknüpft?

Ja. Sobald die Beschreibung erstellt ist, dient sie als Referenz für das Soft-Skills-Scoring der Kandidaten. Ihr Profil wird automatisch mit der in der Beschreibung definierten Zielposition verglichen.

Wer verfasst die Stellenbeschreibung?

Der Recruiter in Zusammenarbeit mit dem operativen Manager. Trimoji unterstützt diese Arbeit mit geführten Einstellungsoptionen. Die Beschreibung kann bis zur Verwendung für das Matching angepasst werden.

Kann man mehrere Beschreibungen für die gleiche Stelle erstellen?

Ja. Es ist möglich, Varianten je nach Teamkontext, Aufgaben oder den spezifischen Erwartungen eines Managers zu erstellen.

Schreibt die Beschreibung ein einziges Profil vor?

Nein. Sie definiert ein Zielprofil, aber der Recruiter kann Abweichungen interpretieren. Ein Kandidat, der auf einer Achse vom Ziel abweicht, kann je nach Kontext andere Qualitäten haben, die dies ausgleichen.

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