職業的モチベーションモデルは、人が仕事に真剣に取り組む、とどまり、成果を出す原動力となっているものを理解するのに役立ちます。

性格分析がどのように機能するかを説明するのに対し、このモデルはなぜ行動するのかを説明します。

複数の人が同じスキル、同じ性格を持っていても、まったく異なることでモチベーションが上がる場合があります。学習を求める人もいれば、より多く稼ぎたい人、良い雰囲気で働きたい人など様々です。もしポジションがこれらの期待に応えられなければ、採用が適切に見えても、エンゲージメントは急速に低下します。

このモデルは、9つのモチベーションレバーを特定し、3つの大きなグループに分類しています。それは、ポジション自体にモチベーションを感じるもの、与えられた条件にモチベーションを感じるもの、そして職場環境にモチベーションを感じるものです。

ポジションに関連するモチベーション

これらの次元は、その仕事の内容自体に人を惹きつけるものに対応します。

専門性の追求

この次元は、学習し、進歩し、スキルを開発する必要性を測定します。専門性の追求に強くモチベーションを感じる人は、進化し、新しい専門知識を習得し、進歩していると感じられるポジションを求めます。研修、新しいプロジェクト、技術的責任の増加、継続的な学習によって刺激されるでしょう。

逆に、仕事が単調になったり、何も学べなくなったり、停滞していると感じたりすると、すぐにモチベーションが低下します。このタイプのプロフィールは、たとえ経済的に魅力的なポジションであっても、進歩がなくなれば、単に辞める可能性があります。

仕事の面白さ

この次元は、ミッションの内容への魅力を測定します。仕事に意味を見出したり、タスクを多様化したり、知的挑戦に取り組んだりする必要がある人もいます。刺激的で、有益で、多様なミッションによってモチベーションが上がります。

このモチベーションが強い場合、その人はダイナミックで、多様性があり、ある程度の自律性があるポジションを求めます。逆に、あまりにも枠にはまった、単調な、または事務的な仕事は、良い環境であっても、すぐにエンゲージメントの低下を招く可能性があります。

キャリアアップ

この次元は、キャリアアップの重要性を測定します。キャリアアップに強くモチベーションを感じる人は、前進し、より多くの責任を負い、より高い地位に就くことを目指します。将来性、昇進、階層的な進歩に敏感です。

明確なキャリアアップの展望がない場合、これらのプロフィールはすぐに別の場所に移る可能性があります。逆に、たとえ中期的なものであっても、キャリアプランはエンゲージメントを大いに強化することができます。

条件に関連するモチベーション

これらの次元は、人が提供される枠組みに何を期待するかに関連します。

承認

この次元は、評価される必要性を測定します。自分の仕事が見られ、認められ、高く評価される必要がある人もいます。肯定的なフィードバック、感謝の言葉、業績の強調に敏感です。

承認がないことは、たとえポジションが魅力的であっても、これらのプロフィールにとって非常にモチベーションを下げる要因となり得ます。逆に、貢献を定期的に評価するマネジメントは、エンゲージメントを大いに強化します。

報酬

この次元は、金銭的報酬の重要性を測定します。給与、ボーナス、報酬の昇給によって強くモチベーションが上がる人もいます。彼らはパフォーマンスを金銭的な報酬と結びつけます。

このモチベーションが支配的な場合、ボーナス、変動給、インセンティブシステムは特に効果的です。逆に、固定された、またはほとんど昇給のない報酬は、すぐにモチベーション低下の要因となる可能性があります。

安定

この次元は、安定の必要性を測定します。安定によってモチベーションが上がる人は、安定した、構造化された、予測可能な環境を求めます。彼らは会社の永続性、枠組みの明確さ、ポジションの安定性を重視します。

これらのプロフィールは、頻繁な変化、不明確な組織、または強い不確実性によって不安定になる可能性があります。逆に、明確で安心できる枠組みは、長期的なエンゲージメントを促進します。

環境に関連するモチベーション

これらの次元は、人が人間関係の文脈に何をモチベーションとするかに関連します。

チームと価値観

この次元は、集団の重要性を測定します。雰囲気、結束力、共有された価値観に非常に敏感な人もいます。協力的な、思いやりのある、自分の信念に沿った環境を求めます。

ポジティブなチームの雰囲気は、これらのプロフィールにとって非常に強力なエンゲージメントの要因となり得ます。逆に、緊張、個人主義、社内競争は、すぐに彼らをモチベーション低下させる可能性があります。

マネジメント

この次元は、マネジメントスタイルがモチベーションに与える影響を測定します。マネジメントの質に非常に敏感な人もいます。彼らは、積極的にエンゲージするために、サポート、明確な枠組み、または定期的なフォローアップを必要とします。

利用可能で、構造化された、または刺激的なマネージャーは、モチベーションを大いに強化することができます。逆に、不在または一貫性のないマネジメントは、すぐにエンゲージメントの低下を引き起こす可能性があります。

ワークライフバランス

この次元は、生活の質の重要性を測定します。仕事と私生活のバランスを非常に重視する人もいます。彼らは、労働時間、柔軟性、または仕事量に敏感です。

柔軟で、個人の時間を尊重し、バランスの取れた環境は、エンゲージメントを促進します。逆に、絶え間ないプレッシャーや過負荷は、すぐに彼らをモチベーション低下させる可能性があります。

モデルが明らかにするもの

このモデルは、人に最もモチベーションを与えるものを単に示すだけではありません。

また、どのようにエンゲージさせ、どのようにマネジメントし、どのようなモチベーション低下のリスクがあるかを理解することもできます。

そうすれば、次のような重要な質問に答えることができます。

この候補者は、ポジションの内容にモチベーションを感じるのか、それとも環境にモチベーションを感じるのか？
報酬が変わらなければ、とどまるだろうか？
早く昇進する必要があるだろうか？
チームの雰囲気に敏感だろうか？
マネジメントスタイルは大きな影響を与えるだろうか？

この読み取りは、採用を確実なものにし、オンボーディングを適応させ、従業員のエンゲージメントを向上させることを可能にします。

分析でこのモデルを有効にする方法：

これは、初期アンケートの後に実施される、特定の追加アンケートであり、オプションです。

有効にするには、キャンペーン管理に移動し、そのキャンペーンの設定でこのアンケートを有効にしてください。

アンケートが完了すると、モデルはプロフィールの分析ページの最後に表示されます。