この成果物はどのような目的に使用されますか？

求人票（理想の履歴書）は、ポジションの理想的な履歴書のスキルプロファイルを定義するために使用される、技術的スキルの参照基準です。採用におけるハードスキルの要件を、比較可能で「採点可能」な具体的な基準として具体化します。

ソフトスキルの求人票が行動面の期待を定義するのと同様に、理想の履歴書の求人票は、スキル、知識、トレーニング、言語、経験、雇用形態、勤務地、および認知プロファイルの好みといった技術的要件を定義します。

この求人票は、候補者の履歴書がTrimojiによって分析される際の比較基準となり、各履歴書は求人票の基準と自動的に比較され、ハードスキルにおける「マッチング」スコアが生成されます。

レポートに含まれる内容、セクションごと

1. ポジションの識別ページ

レポートは、ポジションの文脈情報から始まります。ポジション名、企業、業種、所属部署、所在地、および検索範囲（X km以内）です。これらの情報は、求人票を特定の採用の文脈に結び付けます。

2. ポジションの条件

採用条件は次のように具体化されます。

• 希望する雇用形態（無期雇用、有期雇用、フリーランス、インターンシップなど）
• 運転免許（必須または任意）
• 必須言語（必須または歓迎と明記）
• 業種または職種関連のキーワード（必須または任意）
• 希望開始日（最短または正確な日付）
• リモートワーク（完全、一部、なし）
• 目標年収（最低～最高範囲）
• 勤務地（該当する場合）

3. 要件の重み付け

重み付けグラフは、求人票のさまざまな基準の相対的な重要度を示します。これにより、スコアリングを調整できます。同じスキルでも重み付けが異なる2つのポジションは、採用の真の優先順位を反映した異なるマッチング結果を生成します。

4. 目標とするソフトスキル（行動面）

求人票には、Trimojiの参照基準から得られた、ポジションに期待されるソフトスキルを含めることができます。このセクションでは、求人票のCVが主にハードスキルに焦点を当てている場合でも、技術的な期待と行動的な期待を関連付けることができます。

5. 目標とする認知プロファイル（オプション）

性格の次元が関連付けられている場合、ポジションに期待される認知（4D）の嗜好グラフが表示されます。

6. 経験要件

職務経験に関連する基準は、その重み付けとともに記載されています。

• 希望する役職：期待される役職名または役職ファミリー（目標マッチングスコア付き）
• 業種：目標とする業種と重み付け
• 企業規模：希望する組織の規模（スタートアップ、中小企業、大企業）
• 経験年数：最小限必要な月数/年数
• 職務の最近性：直近の同等の職務からの最大許容期間

7. 学歴要件

学歴基準は、重み付けとともに具体化されます。学位レベル（ISCEDタイプ）、専攻分野（CIPコード）、および取得年（新卒者またはシニア採用基準の場合）の最大値です。

8. 目標とする技術スキル（ハードスキル）

求人票の核心：ポジションに期待される技術スキルのリスト。各スキルには目標スコア（パーセンテージ）があります。スコアが高いほど、そのスキルはより優先度が高くなります。これらのスキルは、各候補者の履歴書から抽出されたスキルと自動的に比較されます。

9. 目標とする知識（ナレッジ）

ハードスキルに加えて、期待される理論的知識、ツール、および方法論が重み付けとともにリストアップされます。

どのように機能しますか？

ステップ1 — 求人票の設定

採用担当者はTrimojiにポジションの基準（スキル、学歴、経験、言語、条件）を入力します。採用の優先順位に応じて重み付けを行います。

ステップ2 — 求人票の生成

求人票は、具体化されたすべての基準を含むPDFとして生成されます。タイムスタンプが付けられ、ポジション名で識別されます。

ステップ3 — 候補者の履歴書との比較

Trimojiにアップロードされた各履歴書は、求人票の基準と自動的に比較されます。ハードスキルにおけるマッチングスコアが、定義された重み付けを考慮して、各候補者に対して計算されます。このスコアは候補者ファイルに記入され、インターフェースで直接確認できます。

人事チームへのメリット

• 技術基準の具体化：プロセスの途中で意見の相違が生じるのを防ぎ、採用の開始時に技術要件を明確にします。
• 履歴書の自動採点：分析された各履歴書は、手動介入なしに求人票に対するスコアを受け取ります。
• 優先順位の重み付け：言語が重要なポジションは、言語がプラス要素であるポジションとは異なる重み付けがされます。
• 採用担当者とマネージャーの連携：求人票は、検索を開始する前に、本当に重要なことについての会話を構造化します。
• 再利用可能：承認された求人票は、同様のポジションの将来の採用に再利用できます。

ユースケース

技術職の採用

候補者を処理する前に、エンジニア、開発者、または専門職のポジションに期待されるスキルを正確に定義します。自動採点は初期スクリーニングを加速します。

ITサービス企業および専門コンサルティングファーム

クライアントのミッションごとに求人票を作成し、コンサルタントのプールと比較して、各ミッションに最も適したプロファイルを特定します。

国際採用

求人票に言語要件と地理的基準を組み込んで、これらの制約に基づいて候補者を自動的にフィルタリングします。

FAQ

ソフトスキルの求人票との違いは何ですか？

両方の求人票は補完的です。CVの理想的な求人票は、技術スキル、学歴、経験に焦点を当てています。ソフトスキルの求人票は、行動プロファイルに焦点を当てています。両方を候補者ファイルに組み合わせることで、2次元の採点が可能です。

求人票に含めることができるスキルの数は？

必要に応じていくらでも。ただし、採点を明確で意味のあるものにするために、本当に差別化できる5〜10のスキルに焦点を当てることをお勧めします。

最初の候補者応募後に求人票を変更できますか？

はい。市場調査により、特定の基準が達成不可能またはそれほど関連性がないことが判明した場合、求人票を調整し、マッチングスコアを再計算できます。

候補者の履歴書を自動採点し、技術要件を定義したいとお考えですか？