“Scoprire il potenziale” è la funzionalità che raccomanda i lavori (Personi) più coerenti con un profilo candidato, mostrando:

Matching CV / hard skills (ciò che il profilo sa fare, il suo percorso, le sue parole chiave, le sue esperienze),
Matching personalità / soft skills (il modo in cui la persona funziona),
Matching globale (una sintesi dei due).

→ In chiaro: si passa da “chi è questa persona?” a “dove ha più probabilità di avere successo?” (logica di person-job fit / person-environment fit).

La scienza dietro l'idea “migliore compatibilità = migliori risultati”.

1. Cosa mostra lo schermo (lettura semplice, senza fronzoli)

Sullo schermo di selezione (come il tuo screenshot):

Un elenco di lavori / Personi (es: “Omnichannel & Innovation Project Manager…”),
Un punteggio globale (es: 85% “Very high potential”),
Due indicatori:
- CV (hard skills, percorso),
- Personalità (soft skills),
Un ordinamento (“Sort by: Global score (Personality + CV)”),
Un filtro “Show only profiles with CV”.

Il candidato (o il recruiter) può confrontare visivamente i lavori dove il CV si adatta vs i lavori dove la personalità si adatta — ed evitare la classica trappola: “ottimo CV ma cattivo contesto” o “super soft skills ma competenze mancanti”.

2. Come Trimoji calcola il matching (versione comprensibile)

a) Matching CV (hard skills)

Trimoji analizza il CV, estrae informazioni, esperienze, diplomi, lingue, permessi e soprattutto trascrive in competenze.
_Ordinatore di CV - funzionamento …
Poi confronta con il Personi del lavoro (parole chiave, criteri, ecc.).

⚠️ Punto onesto: un CV è un testo imperfetto (formati, bias, vocabolario, omissioni). I sistemi di parsing/skills extraction sono utili, ma hanno limiti (dati rumorosi, sfumature difficili, possibili bias).

b) Matching personalità (soft skills)

Basato sull'analisi psicometrica Trimoji (soft skills, abitudini di lavoro, modelli di lettura tipo Big Five/Big 4, RIASEC, ecc.).
Formazione sull'analisi Trimoji
E l'idea generale è coerente con la letteratura: alcuni tratti (es: coscienziosità) predicono una parte della performance su molti lavori — ma mai “tutto”.

c) Matching globale

È una sintesi: CV + personalità.
Messaggio pedagogico chiave da martellare: il globale non significa nulla se non guardi i 2 sotto-punteggi.

3. Buone pratiche d'uso (modalità campo)

Quando usarlo

Per aiutare un candidato a proiettarsi (orientamento interno/esterno).
Per gestire la mobilità interna dei collaboratori.
Per accelerare un recruiter: “dove questo profilo ha maggiori probabilità di essere bravo rapidamente?”
Per sfidare un manager: “ok vuoi questo posto… ma oggettivamente, a cosa corrisponde meglio questo profilo?”

Come decidere velocemente

Globale alto + CV alto + Perso alto: vai → “profilo evidente”.
Globale alto ma CV basso: potenziale soft → bisogno di crescita di competenze / formazione.
Globale alto ma Perso basso: competenze ok → rischio di usura, demotivazione, attrito nel team.
CV molto alto / Perso medio: spesso buono nel breve termine, ma da monitorare per cultura/ritmo.
Perso molto alto / CV medio: buona scommessa se puoi formare (altrimenti soffrirai).

Conclusione

❌ Non è una sfera di cristallo.

❌ Non è “la verità su qualcuno”.

❌ Non è un sostituto del colloquio.

✅ È uno strumento di fit e di prioritizzazione, ed è esattamente così che la ricerca HR lo difende: il fit (posizione, organizzazione, team) è legato a soddisfazione, performance, ritenzione… ma rimane probabilistico.

Scoprire il potenziale di un profilo