Analisi delle soft skills

Il report Analisi della personalità di Trimoji è il deliverable centrale del questionario di personalità. Trasforma le risposte di un candidato o di un collaboratore in un documento strutturato, leggibile e condivisibile, progettato per supportare le decisioni HR e manageriali.

L'obiettivo non è quello di «valutare» un profilo, ma di offrirne una lettura comparabile e motivata. Il report fornisce un quadro di riferimento comune tra recruiter, manager e HRBP, includendo: la postura relazionale, le preferenze operative, gli ambienti favorevoli, le leve motivazionali, gli stili manageriali e le aree di attenzione.

Può essere utilizzato in tutte le fasi del ciclo di vita RH: selezione, debriefing, inserimento (onboarding), mobilità interna o sviluppo manageriale. A seconda della versione scelta, il documento varia da una sintesi rapida a un report completo multi-griglia.

Panoramica

Contenuto del report, sezione per sezione

1. Pagina introduttiva

La prima pagina contestualizza il documento. Indica: il nome completo del profilo, la data di compilazione del questionario di personalità, la durata stimata del formato utilizzato (versione breve ~ 3 minuti o versione lunga ~ 15 minuti) e il tempo effettivo impiegato dal candidato. Il logo dell'azienda cliente è visualizzato nell'intestazione.

Se il profilo web è accessibile, viene fornito un link diretto per le parti interessate che desiderano consultare la versione online.

Quando la versione del report include i feedback del candidato, una legenda viene visualizzata in questa pagina per aiutare i lettori a interpretare le icone di valutazione (5 livelli di percezione del candidato sulle proprie tendenze).

2. Il ritratto Trimoji

Questa sezione presenta il profilo di personalità identificato dal questionario. Include un'illustrazione del tipo, il suo nome, una descrizione sintetica e le categorie comportamentali associate.

Il ritratto Trimoji viene poi dettagliato attorno a tre «abitudini» naturali:

• Stile di ambiente: il profilo è posizionato su un asse che va dall'ambiente libero e autonomo al quadro gerarchico e procedurale, passando per una postura polivalente. Una descrizione e una citazione-mantra illustrano la tendenza dominante.
• Stile di motivazione: il profilo è posizionato tra la motivazione per il lavoro di squadra e la cooperazione, una postura adattabile e una motivazione per la sfida individuale. Allo stesso modo, una descrizione e una citazione-mantra completano la lettura.
• Ritmo di lavoro: il profilo si situa tra il funzionamento nell'urgenza e la reattività, l'adattabilità al ritmo e una modalità regolare e pianificata. Una descrizione e una citazione-mantra permettono di personalizzare la lettura.

Ognuna di queste tre abitudini include, se attivata, l'icona di feedback del candidato che indica se si riconosce (o meno) nella tendenza identificata.

La sezione si chiude sugli ambienti favorevoli e sfavorevoli specifici del profilo, anche qui con la possibilità di visualizzare la percezione del candidato su queste descrizioni.

3. La sintesi RADAR (12 dimensioni)

Il RADAR è la griglia propria di Trimoji. Presenta 12 dimensioni comportamentali classificate per ordine di pertinenza per il profilo analizzato, sotto forma di barre orizzontali. Ogni dimensione è accompagnata da un punteggio (in %) e da una breve descrizione.

Questa vista è una delle più efficaci per una prima lettura rapida: permette di identificare in pochi secondi i cinque o sei tratti più evidenti di un profilo e di posizionare gli scarti tra tendenze forti, medie e deboli. È anche la base per confronti tra candidati.

4. Le soft skills valorizzate

Questa sezione elenca le soft skills naturalmente associate al profilo: le competenze comportamentali che la persona tende ad esprimere spontaneamente. Ogni soft skill è presentata con la sua denominazione e una descrizione dettagliata della sua manifestazione sul lavoro. Se i feedback sono attivati, il candidato indica se si riconosce in ogni soft skill elencata.

Questa è una sezione particolarmente utile per la preparazione dei colloqui e per la valorizzazione del profilo in un dossier di raccomandazione.

5. I punti di attenzione

In risonanza con le soft skills, questa sezione presenta le soft skills dette «a rischio»: i comportamenti meno naturali o più costosi in termini di energia per questo profilo. Ognuna è accompagnata da una descrizione che permette di capire in quale contesto questo limite può manifestarsi. Anche qui, i feedback del candidato possono essere visualizzati.

Questa sezione è preziosa per definire un piano di inserimento o anticipare le aree di sviluppo fin dall'inserimento (onboarding).

6. La griglia 4 Colori — posizionamento comportamentale

La griglia 4 Colori è una mappatura comportamentale. Il profilo è posizionato su un piano a due assi (orientamento risultato vs persone; estroversione vs introversione), permettendo di visualizzare il suo posizionamento dominante tra quattro quadranti:

• Decisionista: orientato al risultato, diretto, deciso.
• Connettore: orientato alle persone, comunicativo, entusiasta.
• Coscienzioso: orientato alla qualità, metodico, analitico.
• Mediatore: orientato all'armonia, affidabile, di supporto.

Il cursore sul grafico mostra la posizione esatta del profilo, che può trovarsi a cavallo di più quadranti.

7. La griglia 4 Colori - analisi dettagliata dei parametri

La pagina successiva dettaglia i punteggi per ciascuno dei quattro quadranti e distingue il profilo innato (il comportamento naturale, sotto pressione) dal profilo acquisito (il comportamento adattato, in un contesto di comfort). Ogni quadrante è accompagnato da un elenco di tratti comportamentali caratteristici.

8. Il profilo come collaboratore

Questa sezione descrive come questo profilo si comporta in situazione di lavoro quotidiano: il suo stile di contributo, le sue aspettative nei confronti del quadro e del suo manager, e i suoi modi di organizzarsi. È una lettura direttamente sfruttabile per il colloquio di selezione e per l'inserimento.

9. Il profilo come collega

Questa sezione descrive le dinamiche relazionali che questo profilo genererà naturalmente all'interno di un collettivo: il suo modo di collaborare, di comunicare e di prendersi il suo posto in un team. È utile per valutare l'adeguatezza culturale e la complementarità con il team in essere.

10. Il profilo come manager

Questa sezione presenta lo stile manageriale naturale del profilo. È accompagnata da un secondo grafico di posizionamento, proprio del contesto manageriale, con quattro posture:

• Collaborativo: interviene poco, lascia fare, accompagna.
• Ispiratore: orientato alle persone, interviene molto, convince.
• Responsabilizzante: orientato al risultato, rende autonomi.
• Supervisore: quadro forte, alta esigenza.

La descrizione testuale precisa le aspettative e i comportamenti probabili in una postura manageriale, il che è utile per posizioni a responsabilità o per progetti di promozione interna.

11. Il profilo come manager - analisi dettagliata dei parametri

La pagina successiva dettaglia i punteggi per ciascuno dei quattro quadranti e distingue il profilo innato (il comportamento naturale) dal profilo acquisito (il comportamento adattato, in un contesto di comfort). Ogni quadrante è accompagnato da un elenco di tratti comportamentali caratteristici.

12. Il BIG 4 - grafico radar

Il BIG 4 è una lettura strutturata attorno a quattro grandi dimensioni di personalità: Estroversione, Apertura, Coscienziosità e Gradevolezza. Queste quattro dimensioni sono rappresentate sotto forma di radar, permettendo una visualizzazione rapida degli equilibri. Per ogni dimensione, un commento adattato al livello del punteggio indica le implicazioni pratiche.

13. Il BIG 4 - stili dettagliati

Questa pagina, declinazione del BIG 4, presenta sei dimensioni secondarie: Attività, Interazione, Apprendimento, Natura, Atteggiamento e Interesse. Ognuna è completata da un sottotitolo di categoria, un aggettivo rappresentativo e una descrizione comportamentale. L'insieme permette una lettura sia globale che sfumata della personalità.

14. Il NEGOMAP

Il NEGOMAP identifica lo stile naturale di risoluzione dei conflitti e di negoziazione del profilo.

Cinque orientamenti vengono misurati e classificati per punteggio:

• Competizione/Confronto: afferma la sua posizione, cerca di vincere.
• Collaborazione: cerca una soluzione reciprocamente soddisfacente.
• Compromesso: accetta un accordo parziale per procedere.
• Accomodamento: cede per preservare la relazione.
• Evitamento: preferisce non confrontare il disaccordo.

Ogni dimensione è visualizzata con un punteggio percentuale, una barra visiva e una descrizione dettagliata.

Questo modulo è particolarmente pertinente per le posizioni che implicano negoziazioni, la gestione di team complessi o funzioni commerciali.

15. Il 4D - preferenze cognitive

Il modulo 4D analizza quattro coppie di preferenze cognitive:

• Estroversione vs Introversione - orientamento dell'energia verso l'esterno o verso l'interno.
• Concreto vs Intuitivo - trattamento delle informazioni tramite fatti tangibili o tramite concetti e possibilità.
• Logico vs Affettivo - presa di decisione tramite la logica o tramite i valori relazionali.
• Organizzato vs Flessibile - rapporto con la pianificazione, le regole e l'improvvisazione.

Per ogni coppia, un grafico a barre indica la percentuale di ciascun polo. La lettera dominante è messa in evidenza, accompagnata da una descrizione, un elenco di punti di forza associati e un elenco di punti di attenzione. Se i feedback sono attivati, il candidato può indicare la sua percezione su ciascuno dei quattro assi.

16. Il RIASEC - interessi professionali

Il modulo RIASEC misura gli interessi professionali dominanti del profilo. Sei dimensioni vengono valutate, presentate sotto forma di grafico circolare e spiegazioni per dimensione:

• Artistico: creatività, espressione, originalità.
• Investigatore: analisi, ricerca, curiosità intellettuale.
• Sociale: aiuto, insegnamento, relazione con gli altri.
• Imprenditoriale: leadership, persuasione, gusto del rischio.
• Realistico: concreto, tecnico, manipolazione di oggetti.
• Convenzionale: organizzazione, precisione, rispetto delle procedure.

Il RIASEC aiuta a convalidare l'adeguatezza tra gli interessi profondi di un candidato e le missioni reali della posizione.

17. Il profilo commerciale

Questo modulo posiziona il profilo su cinque archetipi di postura commerciale, ognuno misurato in percentuale:

• Allevatore: mantiene e sviluppa i conti esistenti.
• Cacciatore: ricerca e conquista nuovi clienti.
• Innovatore: porta nuove soluzioni e pensa fuori dagli schemi.
• Networker: si appoggia al suo network e alle relazioni per vendere.
• Analitico: vende tramite prove, dati e rigore.

Questo modulo è attivato per i profili che operano in ruoli commerciali o a contatto con i clienti. Permette di valutare l'adeguatezza naturale con il tipo di vendita atteso dalla posizione.

18. Il Drivemap - motori di senso nel lavoro

Il Drivemap è un modulo opzionale che richiede un questionario di personalità complementare dedicato. Misura cinque motori di senso e di contributo: Strategia e performance, Forza federatrice, Forza di proposta, Forza di allenamento e Direzione dei talenti. Ogni motore è misurato su 40 punti e illustrato da una descrizione dettagliata. Questo modulo è particolarmente utile in contesti di leadership, di progetti di mobilità o di sviluppo manageriale.

Formati del report

Le 3 versioni disponibili

Versione Essenziale

La versione Essenziale è progettata per decisioni rapide. Include le pagine più discriminanti per un primo screening o una preselezione: il RADAR (12 dimensioni), la griglia 4 Colori e il BIG 4. I feedback del candidato sono visibili. Questa versione è ideale per contesti ad alto volume, le prime fasi di un processo di recruiting o situazioni in cui diversi profili devono essere confrontati rapidamente.

Versione Completa

La versione Completa attiva tutti i moduli disponibili: ritratto Trimoji, RADAR, soft skills, punti di attenzione, 4 Colori (grafico + parametri), profili collaboratore / collega / manager, BIG 4, NEGOMAP, 4D, RIASEC, profilo commerciale. I feedback del candidato sono visualizzati su tutte le sezioni pertinenti. Questa versione è raccomandata per recruiting ad alto impatto, debriefing approfonditi, restituzioni manageriali e progetti di mobilità interna.

Versione Personalizzata

La versione Personalizzata è gestita dalle impostazioni della vostra organizzazione (azienda o campagna di recruiting). Le sezioni attivate, il livello di dettaglio e la visualizzazione o meno dei feedback sono configurati secondo le vostre esigenze di business. Questa versione permette a ogni azienda di disporre di un report adattato alle sue pratiche, senza modificare l'architettura comune dei dati.

Flusso di lavoro

Come ritrovare questo report?

Fase 1 - Somministrazione del questionario di personalità

Il candidato o il collaboratore risponde al questionario di personalità Trimoji. Sono disponibili due formati: una versione breve di circa 3 minuti e una versione lunga di circa 15 minuti. La durata effettiva di somministrazione viene registrata e visibile nel report. Alcuni moduli complementari (Drivemap, RIASEC) possono richiedere una somministrazione separata, attivata in base alla configurazione della vostra campagna.

Fase 2 - Calcolo e assemblaggio degli indicatori

Il motore Trimoji analizza le risposte e calcola tutti gli indicatori: profilo dominante, punteggi RADAR, posizionamento 4 Colori, valori BIG 4, punteggi NEGOMAP e 4D, interessi RIASEC e archetipi commerciali. Gli algoritmi evitano valori ambigui e pareggi perfetti per produrre una lettura sempre sfruttabile. I risultati sono arricchiti dei feedback se questi sono stati raccolti dal candidato.

Fase 3 - Applicazione della versione scelta

Il report viene generato automaticamente in PDF in base alla versione selezionata (Essenziale, Completa o Personalizzata). Le sezioni attivate sono numerate e ordinate automaticamente. Quando i feedback sono disattivati nella configurazione, le icone vengono neutralizzate per presentare un report senza bias di validazione da parte del candidato.

Fase 4 - Sfruttamento e condivisione

Il PDF è accessibile dalla piattaforma Trimoji o direttamente nella scheda candidato del vostro ATS a seconda delle vostre integrazioni. Può essere condiviso con le parti interessate del processo (manager, HR, comitato di selezione) per allineare la lettura prima di un colloquio, un debriefing o una decisione di assunzione. Se il profilo lo consente, un link alla versione web interattiva è anch'esso disponibile nella pagina introduttiva.

Vantaggi per i team RH

Benefici per un team RH

• Una lettura omogenea tra recruiter, manager e HRBP, a prescindere dalla loro esperienza nella valutazione.
• Un guadagno di tempo nei debriefing: il report struttura gli scambi ed evita discussioni troppo lunghe su impressioni non supportate.
• Decisioni meglio tracciate: gli indicatori visibili permettono di motivare una shortlist o un rifiuto su basi oggettive.
• Uno strumento multiuso: un unico report serve per la selezione, poi per l'inserimento, poi per il follow-up manageriale senza nuova somministrazione.
• Un adattamento al contesto: la versione Essenziale per un primo screening, la versione Completa per un forte impatto, la versione Personalizzata per i vostri processi interni.
• Un supporto al colloquio: le sezioni «come collaboratore», «collega» e «manager» sono direttamente utilizzabili per preparare domande mirate.

Applicazioni pratiche

Casi d'uso

Recruiting ad alto volume

Utilizzate la versione Essenziale per gestire un flusso importante di candidature. Il RADAR e le soft skills permettono una prima lettura rapida senza leggere ogni profilo nel dettaglio. I candidati più pertinenti possono poi essere esaminati con la versione Completa.

Recruiting quadri o manager

La versione Completa fornisce la profondità necessaria per una posizione ad alto impatto. Il modulo 4 Colori, il BIG 4 e la sezione manager permettono di proiettare il candidato nel ruolo e preparare un debriefing motivato con il comitato decisionale.

Società di recruiting

Il report si integra facilmente in un dossier di presentazione del candidato. La lettura strutturata riduce il tempo di riformulazione e rafforza la qualità della raccomandazione. La versione personalizzata permette di adattare il risultato alle aspettative di ogni cliente.

Mobilità interna

Confrontate il profilo di un collaboratore con i requisiti della nuova posizione. Le sezioni manager e NEGOMAP sono particolarmente utili per posizioni che implicano una progressione di carriera o una transizione verso il management.

Inserimento (Onboarding) e sviluppo

Condividete il report con il manager all'arrivo del collaboratore. I punti di attenzione e le soft skills guidano la costruzione di un piano di inserimento adatto. Il Drivemap (se attivato) aiuta a identificare i motori di senso da nutrire fin dalle prime settimane.

Domande frequenti

FAQ

Il report è sempre identico per lo stesso profilo?

No. Il contenuto delle sezioni dipende dalla versione scelta (Essenziale, Completa o Personalizzata) e dalle impostazioni della vostra organizzazione. I dati sottostanti rimangono tuttavia stabili per lo stesso candidato.

Cosa significa l'icona di feedback nel report?

Rappresenta la percezione del candidato sulla tendenza descritta: da «non mi riconosco affatto» a «mi riconosco totalmente». Questa informazione arricchisce la lettura e apre una discussione con il candidato durante il colloquio. Se la versione scelta non la include, tutte le icone vengono neutralizzate.

Tutti i moduli sono sempre disponibili?

No. Il Drivemap richiede una somministrazione specifica e complementare e deve essere attivato nelle impostazioni della campagna. Anche il RIASEC richiede una somministrazione dedicata. Il profilo commerciale viene visualizzato in base alla configurazione della vostra organizzazione.

Il report può essere anonimizzato?

Sì. Se l'opzione di anonimizzazione è attivata, il nome del candidato viene sostituito da un alias e il link al suo profilo web viene nascosto. Questa opzione è utile in processi a doppio cieco o per contesti che richiedono parità di trattamento.

Il questionario di personalità può essere rifatto per aggiornare il report?

Sì. Viene conservata una cronologia delle somministrazioni nel database. In caso di un nuovo questionario di personalità, è possibile generare un nuovo report. Il confronto tra le versioni può essere interessante per osservare l'evoluzione di un collaboratore nel tempo.

Questo report sostituisce il colloquio di selezione?

No. È un supporto strutturato alla decisione, non un sostituto del giudizio umano. Deve essere incrociato con il CV, gli elementi del colloquio, le referenze e il contesto operativo della posizione.

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