“Découvrir le potentiel”, c’est la fonctionnalité qui recommande les jobs (Personi) les plus cohérents avec un profil candidat, en affichant :

Matching CV / hard skills (ce que le profil sait faire, son parcours, ses mots-clés, ses expériences),
Matching personnalité / soft skills (la façon dont la personne fonctionne),
Matching global (une synthèse des deux).

👉 En clair : on passe de “qui est cette personne ?” à “où est-ce qu’elle a le plus de chances de réussir ?” (logique de person–job fit / person–environment fit).

La science derrière l’idée “meilleure compatibilité = meilleurs résultats”.

1. Ce que l’écran montre (lecture simple, sans blabla)

Sur l’écran de sélection (comme ton screenshot) :

Une liste de jobs / Personi (ex : “Omnichannel & Innovation Project Manager…”),
Un score global (ex : 85% “Very high potential”),
Deux jauges :
- CV (hard skills, parcours),
- Personality (soft skills),
Un tri (“Sort by : Global score (Personality + CV)”),
Un filtre “Show only profiles with CV”.

Le candidat (ou le recruteur) peut comparer visuellement les jobs où le CV colle vs les jobs où la personnalité colle — et éviter le piège classique : “excellent CV mais mauvais cadre” ou “super soft skills mais compétences manquantes”.

2. Comment Trimoji calcule le matching (version compréhensible)

a) Matching CV (hard skills)

Trimoji analyse le CV, extrait infos, expériences, diplômes, langues, permis, et surtout retranscrit en compétences.

_Trieur de CV - fonctionnement …
Ensuite il compare au Personi du job (mots-clés, critères, etc.).

⚠️ Point franc : un CV est un texte imparfait (formats, biais, vocabulaire, omissions). Les systèmes de parsing/skills extraction sont utiles, mais ont des limites (données bruitées, nuances difficiles, biais possibles).

b) Matching personnalité (soft skills)

Basé sur l’analyse psychométrique Trimoji (soft skills, habitudes de travail, modèles de lecture type Big Five/Big 4, RIASEC, etc.).

Formation sur l'analyse Trimoji
Et l’idée générale est cohérente avec la littérature : certains traits (ex : conscienciosité) prédisent une partie de la performance sur beaucoup de jobs — mais jamais “tout”.

c) Matching global

C’est une synthèse : CV + personnalité.
Message pédagogique clé à marteler : le global ne veut rien dire si tu ne regardes pas les 2 sous-scores.

3. Bonnes pratiques d’utilisation (mode terrain)

Quand l’utiliser

Pour aider un candidat à se projeter (orientation interne/externe).
Pour gérer la mobilité interne des collaborateurs.
Pour accélérer un recruteur : “où ce profil a le plus de chances d’être bon rapidement ?”
Pour challenger un manager : “ok tu veux ce poste… mais objectivement, ce profil colle mieux à quoi ?”

Comment décider vite

Global haut + CV haut + Perso haut : go → “profil évident”.
Global haut mais CV bas : potentiel soft → besoin de montée en compétences / formation.
Global haut mais Perso bas : compétences ok → risque d’usure, démotivation, friction d’équipe.
CV très haut / Perso moyen : souvent bon sur court terme, mais à surveiller sur culture/rythme.
Perso très haut / CV moyen : bon pari si tu peux former (sinon tu vas souffrir).

Conclusion

❌ Ce n’est pas une boule de cristal.

❌ Ce n’est pas “la vérité sur quelqu’un”.

❌ Ce n’est pas un substitut à l’entretien.

✅ C’est un outil de fit et de priorisation, et c’est exactement comme ça que la recherche RH le défend : le fit (poste, orga, équipe) est lié à satisfaction, performance, rétention… mais ça reste probabiliste.

Descubrir el potencial de un perfil