“Descubrir el potencial” es la funcionalidad que recomienda los trabajos (Personi) más coherentes con un perfil de candidato, mostrando:

Matching CV / hard skills (lo que sabe hacer la persona, su trayectoria, sus palabras clave, sus experiencias),
Matching personalidad / soft skills (la forma en que funciona la persona),
Matching global (un resumen de ambos).

👉 En resumen: pasamos de “¿quién es esta persona?” a “¿dónde tiene más probabilidades de triunfar?” (lógica de person-job fit / person-environment fit).

La ciencia detrás de la idea “mejor compatibilidad = mejores resultados”.

1. Lo que muestra la pantalla (lectura sencilla, sin rodeos)

En la pantalla de selección (como en tu captura):

Una lista de trabajos / Personi (ej: “Omnichannel & Innovation Project Manager…”),
Una puntuación global (ej: 85% “Very high potential”),
Dos barras de progreso:
- CV (hard skills, trayectoria),
- Personalidad (soft skills),
Un filtro (“Sort by: Global score (Personality + CV)”),
Un filtro “Show only profiles with CV”.

El candidato (o el reclutador) puede comparar visualmente los trabajos donde el CV encaja vs los trabajos donde la personalidad encaja — y evitar el error clásico: “excelente CV pero mal encaje” o “súper soft skills pero competencias faltantes”.

2. Cómo Trimoji calcula el matching (versión comprensible)

a) Matching CV (hard skills)

Trimoji analiza el CV, extrae información, experiencias, diplomas, idiomas, permisos, y sobre todo lo traduce a competencias.
_Clasificador de CV - cómo funciona …
Luego lo compara con el Personi del trabajo (palabras clave, criterios, etc.).

⚠️ Punto claro: un CV es un texto imperfecto (formatos, sesgos, vocabulario, omisiones). Los sistemas de parsing/extracción de habilidades son útiles, pero tienen límites (datos ruidosos, matices difíciles, posibles sesgos).

b) Matching personalidad (soft skills)

Basado en el análisis psicométrico Trimoji (soft skills, hábitos de trabajo, modelos de lectura tipo Big Five/Big 4, RIASEC, etc.).
Formación sobre el análisis Trimoji
Y la idea general es coherente con la literatura: ciertos rasgos (ej: conscientiousness) predicen parte del rendimiento en muchos trabajos — pero nunca “todo”.

c) Matching global

Es una síntesis: CV + personalidad.
Mensaje pedagógico clave a remarcar: el global no significa nada si no miras las 2 subpuntuaciones.

3. Buenas prácticas de uso (modo práctico)

Cuándo usarlo

Para ayudar a un candidato a proyectarse (orientación interna/externa).
Para gestionar la movilidad interna de los colaboradores.
Para acelerar a un reclutador: “¿dónde tiene este perfil más probabilidades de ser bueno rápidamente?”
Para desafiar a un manager: “ok, quieres este puesto… pero objetivamente, ¿a qué se ajusta mejor este perfil?”

Cómo decidir rápido

Global alto + CV alto + Perso alto: adelante → “perfil obvio”.
Global alto pero CV bajo: potencial de soft skills → necesidad de desarrollo de competencias / formación.
Global alto pero Perso bajo: competencias ok → riesgo de desgaste, desmotivación, fricción en el equipo.
CV muy alto / Perso medio: a menudo bueno a corto plazo, pero a vigilar en cuanto a cultura/ritmo.
Perso muy alto / CV medio: buena apuesta si puedes formar (si no, sufrirás).

Conclusión

❌ Esto no es una bola de cristal.

❌ Esto no es “la verdad sobre alguien”.

❌ Esto no es un sustituto de la entrevista.

✅ Es una herramienta de fit y priorización, y es exactamente como lo defiende la investigación en RRHH: el fit (puesto, organización, equipo) está ligado a la satisfacción, el rendimiento, la retención… pero sigue siendo probabilístico.

Descubrir el potencial de un perfil