El modelo de motivación profesional permite comprender qué impulsa realmente a una persona a comprometerse en su trabajo, a permanecer en él y a rendir.

Donde el análisis de personalidad explica cómo funciona alguien, este modelo explica por qué actúa.

Varias personas pueden tener las mismas habilidades, la misma personalidad, pero estar motivadas por cosas totalmente diferentes. Una buscará aprender, otra ganar más, una tercera trabajar en un buen ambiente. Si el puesto no se corresponde con estas expectativas, el compromiso disminuye rápidamente, aunque la contratación parezca pertinente.

El modelo identifica nueve palancas de motivación agrupadas en tres grandes conjuntos: lo que motiva en el puesto en sí, lo que motiva en las condiciones ofrecidas y lo que motiva en el entorno de trabajo.

Las motivaciones ligadas al puesto

Estas dimensiones corresponden a lo que atrae a la persona en el contenido mismo del trabajo.

Profesionalización

Esta dimensión mide la necesidad de aprender, progresar y desarrollar sus competencias. Una persona fuertemente motivada por la profesionalización busca un puesto que le permita evolucionar, adquirir nuevas experticias y sentirse en progreso. Se sentirá estimulada por la formación, los nuevos proyectos, la asunción de responsabilidades técnicas o el aprendizaje continuo.

Por el contrario, se desmotivará rápidamente si el trabajo se vuelve repetitivo, si ya no aprende o si tiene la sensación de estancarse. Este tipo de perfil puede abandonar un puesto financieramente interesante simplemente porque ya no progresa.

Interés del puesto

Esta dimensión mide el atractivo por el contenido de las misiones. Algunas personas necesitan encontrar sentido en su trabajo, variar las tareas o asumir desafíos intelectuales. Se sienten motivadas por misiones estimulantes, útiles o diversificadas.

Cuando esta motivación es alta, la persona busca un puesto dinámico, con variedad y cierto nivel de autonomía. Por el contrario, un trabajo demasiado encuadrado, monótono o administrativo puede rápidamente provocar una pérdida de compromiso, incluso en un buen entorno.

Evolución

Esta dimensión mide la importancia que se da a la progresión de carrera. Las personas fuertemente motivadas por la evolución buscan avanzar, asumir más responsabilidades o acceder a un estatus superior. Son sensibles a las perspectivas, a las promociones y a la progresión jerárquica.

Sin una perspectiva de evolución clara, estos perfiles pueden rápidamente buscar en otro lugar. Por el contrario, un plan de carrera, incluso a medio plazo, puede reforzar fuertemente su compromiso.

Las motivaciones ligadas a las condiciones

Estas dimensiones corresponden a lo que la persona espera del marco propuesto.

Reconocimiento

Esta dimensión mide la necesidad de valoración. Algunas personas necesitan que su trabajo sea visto, reconocido y apreciado. Son sensibles a los comentarios positivos, a los agradecimientos y a la puesta en valor de sus logros.

La falta de reconocimiento puede ser muy desmotivante para estos perfiles, incluso si el puesto es interesante. Por el contrario, una gestión que valora regularmente las contribuciones refuerza fuertemente su compromiso.

Remuneración

Esta dimensión mide la importancia de la recompensa financiera. Algunas personas están fuertemente motivadas por el salario, las primas o la progresión de la remuneración. Asocian el rendimiento al reconocimiento financiero.

Cuando esta motivación es dominante, los sistemas de bonificación, variables o incentivos son particularmente eficaces. Por el contrario, una remuneración fija o con poca evolución puede rápidamente convertirse en un factor de desmotivación.

Seguridad

Esta dimensión mide la necesidad de estabilidad. Las personas motivadas por la seguridad buscan un entorno estable, estructurado y previsible. Dan importancia a la perdurabilidad de la empresa, a la claridad del marco y a la estabilidad del puesto.

Estos perfiles pueden desestabilizarse por cambios frecuentes, una organización poco clara o una fuerte incertidumbre. En cambio, un marco claro y tranquilizador favorece su compromiso duradero.

Las motivaciones ligadas al entorno

Estas dimensiones corresponden a lo que motiva a la persona en el contexto humano.

Equipo y valores

Esta dimensión mide la importancia del colectivo. Algunas personas son muy sensibles al ambiente, a la cohesión y a los valores compartidos. Buscan un entorno colaborativo, benévolo y alineado con sus convicciones.

Un clima de equipo positivo puede ser un factor de compromiso muy potente para estos perfiles. Por el contrario, las tensiones, el individualismo o la competición interna pueden desmotivarlos rápidamente.

Management

Esta dimensión mide el impacto del estilo de gestión en la motivación. Algunas personas son muy sensibles a la calidad de la gestión. Necesitan acompañamiento, un marco claro o un seguimiento regular para comprometerse plenamente.

Un manager disponible, estructurante o inspirador puede reforzar fuertemente su motivación. Por el contrario, una gestión ausente o incoherente puede rápidamente crear una pérdida de compromiso.

Equilibrio vida profesional / personal

Esta dimensión mide la importancia de la calidad de vida. Algunas personas dan gran valor al equilibrio entre su trabajo y su vida personal. Son sensibles a los horarios, a la flexibilidad o a la carga de trabajo.

Un entorno flexible, que respete el tiempo personal y equilibrado favorece su compromiso. Por el contrario, una presión constante o una sobrecarga pueden desmotivarlas rápidamente.

Lo que revela el modelo

El modelo no se contenta con indicar lo que más motiva a una persona.

Permite también comprender cómo comprometerla, cómo gestionarla y cuáles son los riesgos de desmotivación.

Se vuelve entonces posible responder a preguntas clave:

¿Está este candidato motivado por el contenido del puesto o por el entorno?
¿Permanecerá si la remuneración no cambia?
¿Necesita evolucionar rápidamente?
¿Es sensible al ambiente de equipo?
¿Tendrá el estilo de gestión un fuerte impacto?

Esta lectura permite asegurar una contratación, adaptar un onboarding o mejorar el compromiso de un colaborador.

Cómo activar este modelo en los análisis:

Es un cuestionario adicional específico y opcional que se realizará después del cuestionario inicial.

Para activarlo, vaya a Mis campañas y, en la configuración de esa campaña, active este cuestionario.

Una vez realizado el cuestionario, el modelo se encontrará al final de la página del análisis del perfil.

La motivación profesional