Introducción

¿Para qué sirve este entregable?

El informe Análisis de equipo es el entregable dedicado a la lectura colectiva. Reúne los perfiles de personalidad de varios colaboradores o candidatos para realizar una lectura de equipo: competencias conductuales colectivas, diversidad de perfiles, estilos distribuidos y compatibilidades entre miembros.

Hay dos versiones complementarias disponibles:

• Análisis de equipo de soft skills: lectura conductual colectiva basada en los cuestionarios de personalidad de los miembros.
• Análisis de equipo de hard skills: lectura de las competencias técnicas colectivas a partir de los CV analizados, comparadas con un perfil de puesto de CV ideal.

Estos dos informes pueden generarse por separado o combinarse para una visión de 360° de un equipo.

Detalle de secciones

Informe de equipo Soft Skills — Secciones detalladas

1. Página de título

La portada identifica el informe: nombre del equipo, tipo de análisis y composición. El tipo de equipo determina las secciones que se muestran (estándar, subgrupos, solo análisis de compatibilidad, etc.).

2. Análisis de proximidad (opcional)

Para los equipos configurados en subgrupos, esta sección mapea las afinidades naturales entre miembros según sus perfiles. Ayuda a identificar clústeres de proximidad conductual antes de abordar el análisis global.

3. Información del equipo

Composición del equipo (lista de miembros) e información contextual sobre el grupo analizado.

4. Perfiles individuales (una página por miembro)

Cada miembro del equipo tiene su propia ficha de perfil, que representa en el informe colectivo:

• Retrato Trimoji (nombre, tipo, mantra del perfil)
• RADAR individual (12 dimensiones, barras clasificadas por puntuación)
• Soft skills más altas (con feedback del candidato)
• Puntos de atención (soft skills a vigilar con feedback)

5. RADAR colectivo

El RADAR se agrega a nivel de equipo: cada dimensión conductual muestra la puntuación media del grupo. Esta vista permite identificar las fortalezas colectivas dominantes y las dimensiones donde el equipo está menos representado o incluso ausente.

6. 4 Colores colectivo

El mapeo de 4 Colores sitúa a cada miembro del equipo en el plano conductual (Dominante/Influyente/Concienzudo/Estable). La distribución de los perfiles en este mapa revela los equilibrios o desequilibrios del colectivo: un equipo muy « Dominante » tenderá a ser eficaz y competitivo, pero potencialmente difícil de coordinar.

7. Leyenda 4 Colores

Una página dedicada presenta las características de cada cuadrante conductual para ayudar a la interpretación del mapa.

8. Estilos de gestión colectivos

Esta sección sitúa a los miembros del equipo según sus tendencias de gestión naturales. Ayuda a identificar quién en el equipo tiene un perfil de gestión, qué estilo de liderazgo domina y qué competencias de gestión están infrarrepresentadas.

9. BIG 4 colectivo

Las cuatro grandes dimensiones de personalidad se representan a nivel de grupo. Esta vista ayuda a comprender las tendencias de fondo del equipo en ejes como la apertura al cambio, la orientación colectiva o la rigurosidad.

10. 4D colectivo (preferencias cognitivas)

Se presenta la distribución de los 16 tipos 4D en el equipo. Esto permite identificar la diversidad cognitiva del grupo: perfiles intuitivos vs. fácticos, orientados a la decisión vs. armonía, organizados vs. flexibles.

11. NEGOMAP colectivo

Se presenta colectivamente la posición de cada miembro en los estilos de negociación (NEGOMAP). Identifica los estilos dominantes en situaciones de tensión o negociación interna (Competición, Colaboración, Compromiso, Acomodación, Evitación).

12. RIASEC colectivo

Se presenta la distribución de los intereses profesionales del equipo según las 6 dimensiones RIASEC (Artístico, Investigador, Social, Emprendedor, Realista, Convencional). Útil para verificar la alineación entre las aspiraciones de los miembros y las misiones del equipo.

13. Compatibilidad global

Una matriz de compatibilidad entre todos los miembros del equipo, expresada en porcentaje con un código de color. Cuatro niveles de interpretación:

• Correspondencia ideal: gran complementariedad natural
• Buena correspondencia: se espera una buena colaboración
• Relación correcta: no hay obstáculos importantes, se necesitan ajustes
• Baja compatibilidad: riesgo de tensión, requiere atención gerencial

14. Compatibilidad individual (una página por miembro)

Para cada miembro del equipo, una página detalla su compatibilidad con cada uno de sus colegas, acompañada de una descripción de las dinámicas esperadas.

15. Leyenda de compatibilidad

Una página de referencia que explica cómo leer e interpretar las puntuaciones de compatibilidad en un contexto profesional.

Detalle de secciones

Informe de equipo Hard Skills — Secciones detalladas

El informe de hard skills se genera a partir de los CV analizados de los miembros. Se centra en la fotografía de las competencias técnicas colectivas del equipo.

1. Brief del puesto de referencia (opcional)

Si se ha asociado un Brief de puesto de CV ideal, se muestra como referencia para permitir una lectura de las puntuaciones en relación con los requisitos del puesto.

2. Puntuaciones individuales por miembro

La puntuación de adecuación del CV de cada miembro se presenta en una tabla comparativa, con los indicadores clave por persona.

3. Competencias técnicas colectivas

La lista agregada de hard skills del equipo, con su puntuación media. Útil para identificar las fortalezas técnicas colectivas y las lagunas.

4. Conocimientos colectivos

Vista agregada de los conocimientos del equipo (herramientas, metodologías, áreas de dominio).

5. CV individuales

Los CV estructurados de cada miembro se integran en el informe en formato normalizado.

Funcionamiento

¿Cómo funciona?

Paso 1 — Constitución del equipo

El reclutador o manager crea un grupo en Trimoji y asocia a los miembros (colaboradores existentes o candidatos). Cada miembro debe haber realizado su cuestionario de personalidad y/o tener su CV analizado.

Paso 2 — Generación del informe

Trimoji agrega los perfiles, calcula las puntuaciones colectivas y las compatibilidades aparejadas (pairwise) entre todos los miembros. El informe se genera automáticamente.

Paso 3 — Explotación

El informe se utiliza en sesiones de equipo, en comités de dirección o en sesiones de team building. Sirve de base para discutir las dinámicas colectivas y los planes de acción gerenciales.

Ventajas

Beneficios para un equipo de RR.HH. y gestión

• Visión 360° del equipo: competencias conductuales, técnicas y compatibilidades en un solo documento.
• Identificación de desequilibrios: perfiles sobrerrepresentados o ausentes en el equipo para guiar las próximas contrataciones.
• Gestión de tensiones: anticipar las parejas de riesgo y gestionarlas gerencialmente antes de que generen conflictos.
• Team building específico: base objetiva para estructurar sesiones de inteligencia colectiva o desarrollo.
• Contratación complementaria: saber qué tipo de perfil falta en el equipo antes de lanzar una contratación.

Ejemplos

Casos de uso

Constitución de un nuevo equipo de proyecto

Antes de constituir un equipo, analice las compatibilidades entre los miembros previstos y equilibre los perfiles conductuales para maximizar la cohesión.

Diagnóstico de un equipo existente

Un manager que toma el mando de un equipo puede generar el informe para obtener una fotografía inmediata de las dinámicas existentes.

Preparación de una contratación

Identifique los perfiles que faltan en un equipo antes de lanzar una contratación: ¿qué estilo conductual, qué tipo cognitivo, qué competencias técnicas faltan?

Acompañamiento en team building / coaching

Los consultores y coaches utilizan el informe de equipo como base de animación para sesiones de inteligencia colectiva o desarrollo de equipo.

Preguntas frecuentes

FAQ

¿Cuántos miembros puede contener un equipo?

Hasta unos veinte miembros según las configuraciones. Para equipos grandes, se recomienda trabajar por subgrupos para mantener la legibilidad de la matriz de compatibilidad.

¿El informe puede incluir candidatos (aún no en puesto)?

Sí. Es posible simular la adición de un candidato a un equipo existente para evaluar el impacto en las dinámicas antes de la decisión de contratación.

¿Una puntuación de compatibilidad baja descalifica a un candidato?

No. La compatibilidad es un indicador, no un criterio absoluto. Algunos perfiles alejados aportan una diversidad cognitiva valiosa. La puntuación orienta la reflexión, no sustituye el juicio del manager o del reclutador.

¿Desea analizar las dinámicas de sus equipos y pilotar sus contrataciones con una visión colectiva?