Introduction

À quoi sert ce livrable ?

Le rapport Analyse d'équipe est le livrable dédié à la lecture collective. Il regroupe les profils de personnalité de plusieurs collaborateurs ou candidats pour en faire une lecture d'équipe : compétences comportementales collectives, diversité des profils, styles répartis et compatibilités entre membres.

Deux versions complémentaires sont disponibles :

• Analyse d'équipe soft skills : lecture comportementale collective à partir des questionnaires de personnalité des membres.
• Analyse d'équipe hard skills : lecture des compétences techniques collectives à partir des CV analysés, avec comparaison avec un profil de poste CV idéal.

Ces deux rapports peuvent être générés séparément ou combinés pour une vision à 360° d'une équipe.

Détail des sections

Rapport d'équipe Soft Skills — Sections détaillées

1. Page de titre

La couverture identifie le rapport : nom de l'équipe, type d'analyse et composition. Le type d'équipe détermine les sections affichées (standard, sous-groupes, analyse de compatibilité seule, etc.).

2. Analyse de proximité (optionnelle)

Pour les équipes configurées en sous-groupes, cette section cartographie les affinités naturelles entre membres selon leurs profils. Elle aide à identifier les clusters de proximité comportementale avant d'aborder l'analyse globale.

3. Informations équipe

Composition de l'équipe (liste des membres) et informations contextuelles sur le groupe analysé.

4. Profils individuels (une page par membre)

Chaque membre de l'équipe dispose de sa propre fiche de profil, représentant dans le rapport collectif :

• Portrait Trimoji (nom, type, mantra du profil)
• RADAR individuel (12 dimensions, barres classées par score)
• Soft skills les plus élevées (avec feedback candidat)
• Points de vigilance (soft skills à surveiller avec feedback)

5. RADAR collectif

Le RADAR est agrégé à l'échelle de l'équipe : chaque dimension comportementale affiche le score moyen du groupe. Cette vue permet d'identifier les forces collectives dominantes et les dimensions où l'équipe est moins représentée, voire absente.

6. 4 Couleurs collectif

La cartographie 4 Couleurs positionne chaque membre de l'équipe sur le plan comportemental (Dominant/Influent/Consciencieux/Stable). La distribution des profils sur cette carte révèle les équilibres ou déséquilibres du collectif : une équipe très « Dominant » aura tendance à être performante et compétitive, mais potentiellement difficile à coordonner.

7. Légende 4 Couleurs

Une page dédiée présente les caractéristiques de chaque quadrant comportemental pour aider à l'interprétation de la carte.

8. Styles managériaux collectifs

Cette section positionne les membres de l'équipe selon leurs tendances managériales naturelles. Elle aide à identifier qui dans l'équipe a un profil managérial, quel style de leadership domine et quelles compétences managériales sont sous-représentées.

9. BIG 4 collectif

Les quatre grandes dimensions de personnalité sont représentées à l'échelle du groupe. Cette vue aide à comprendre les tendances de fond de l'équipe sur des axes comme l'ouverture au changement, l'orientation collective ou la rigueur.

10. 4D collectif (préférences cognitives)

La distribution des 16 types 4D dans l'équipe est présentée. Cela permet d'identifier la diversité cognitive du groupe : profils intuitifs vs factuels, orientés décision vs harmonie, organisés vs flexibles.

11. NEGOMAP collectif

Le positionnement de chaque membre sur les styles de négociation (NEGOMAP) est présenté collectivement. Il identifie les styles dominants dans les situations de tension ou de négociation interne (Compétition, Collaboration, Compromis, Accommodation, Évitement).

12. RIASEC collectif

La distribution des intérêts professionnels de l'équipe selon les 6 dimensions RIASEC (Artistique, Investigateur, Social, Entreprenant, Réaliste, Conventionnel). Utile pour vérifier l'alignement entre les aspirations des membres et les missions de l'équipe.

13. Compatibilité globale

Une matrice de compatibilité entre tous les membres de l'équipe, exprimée en pourcentage avec un code couleur. Quatre niveaux d'interprétation :

• Correspondance idéale : grande complémentarité naturelle
• Bonne correspondance : bonne collaboration attendue
• Relation correcte : pas d'obstacle majeur, des ajustements nécessaires
• Faible compatibilité : risque de tension, nécessite une attention managériale

14. Compatibilité individuelle (une page par membre)

Pour chaque membre de l'équipe, une page détaille sa compatibilité avec chacun de ses collègues, accompagnée d'une description des dynamiques attendues.

15. Légende compatibilité

Une page de référence expliquant comment lire et interpréter les scores de compatibilité dans un contexte professionnel.

Détail des sections

Rapport d'équipe Hard Skills — Sections détaillées

Le rapport hard skills est généré à partir des CV analysés des membres. Il se concentre sur la photographie des compétences techniques collectives de l'équipe.

1. Brief de poste de référence (optionnel)

Si un Brief de poste CV idéal a été associé, il est affiché en référence pour permettre une lecture des scores en regard des exigences du poste.

2. Scores individuels par membre

Le score de matching CV de chaque membre est présenté dans un tableau comparatif, avec les indicateurs clés par personne.

3. Compétences techniques collectives

La liste agrégée des hard skills de l'équipe, avec leur score moyen. Utile pour identifier les forces techniques collectives et les lacunes.

4. Connaissances collectives

Vue agrégée des connaissances de l'équipe (outils, méthodologies, domaines de maîtrise).

5. CV individuels

Les CV structurés de chaque membre sont intégrés dans le rapport sous format normalisé.

Fonctionnement

Comment ça marche ?

Étape 1 — Constitution de l'équipe

Le recruteur ou le manager crée un groupe dans Trimoji et y associe les membres (collaborateurs existants ou candidats). Chaque membre doit avoir réalisé son questionnaire de personnalité et/ou avoir son CV analysé.

Étape 2 — Génération du rapport

Trimoji agrège les profils, calcule les scores collectifs et les compatibilités appariées (pairwise) entre tous les membres. Le rapport est généré automatiquement.

Étape 3 — Exploitation

Le rapport est utilisé en session d'équipe, en comité de direction ou en session de team building. Il sert de base pour discuter des dynamiques collectives et des plans d'action managériaux.

Avantages

Bénéfices pour une équipe RH et management

• Vision 360° de l'équipe : compétences comportementales, techniques et compatibilités dans un seul document.
• Identification des déséquilibres : profils surreprésentés ou absents dans l'équipe pour guider les prochains recrutements.
• Gestion des tensions : anticiper les paires à risque et les aménager managérialement avant qu'elles ne génèrent des conflits.
• Team building ciblé : base objective pour structurer des sessions d'intelligence collective ou de développement.
• Recrutement complémentaire : savoir quel type de profil manque dans l'équipe avant de lancer un recrutement.

Exemples

Cas d'usage

Constitution d'une nouvelle équipe projet

Avant de constituer une équipe, analysez les compatibilités entre les membres pressentis et équilibrez les profils comportementaux pour maximiser la cohésion.

Diagnostic d'une équipe existante

Un manager qui prend la tête d'une équipe peut générer le rapport pour obtenir une photographie immédiate des dynamiques en place.

Préparation d'un recrutement

Identifiez les profils manquants dans une équipe avant de lancer un recrutement : quel style comportemental, quel type cognitif, quelles compétences techniques font défaut ?

Accompagnement team building / coaching

Les consultants et coachs utilisent le rapport d'équipe comme base d'animation pour des sessions d'intelligence collective ou de développement d'équipe.

Questions fréquentes

FAQ

Combien de membres peut contenir une équipe ?

Jusqu'à une vingtaine de membres selon les configurations. Pour les grandes équipes, il est recommandé de travailler par sous-groupes pour garder la lisibilité de la matrice de compatibilité.

Le rapport peut-il inclure des candidats (non encore en poste) ?

Oui. Il est possible de simuler l'ajout d'un candidat à une équipe existante pour évaluer l'impact sur les dynamiques avant la décision de recrutement.

Un score de compatibilité faible disqualifie-t-il un candidat ?

Non. La compatibilité est un indicateur, pas un critère absolu. Certains profils éloignés apportent une diversité cognitive précieuse. Le score oriente la réflexion, il ne remplace pas le jugement du manager ou du recruteur.

Vous souhaitez analyser les dynamiques de vos équipes et piloter vos recrutements avec une vision collective ?

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