trimoji El informe Análisis de personalidad de Trimoji es el entregable central derivado del cuestionario de personalidad. Transforma las respuestas de un candidato o empleado en un documento estructurado, legible y compartible, diseñado para respaldar las decisiones de RRHH y gestión.
El objetivo no es "calificar" un perfil, sino ofrecer una lectura comparable y argumentada del mismo. El informe proporciona un marco común entre reclutadores, gerentes y HRBP, que incluye: la postura relacional, las preferencias de funcionamiento, los entornos favorables, los motivadores, los estilos de gestión y las áreas de atención.
Puede utilizarse en todas las etapas del ciclo de vida de RRHH: selección, feedback, incorporación (onboarding), movilidad interna o desarrollo de la gestión. Según la versión elegida, el documento varía desde un resumen rápido hasta un informe completo multi-matriz.
Contenido del informe, sección por sección
1. Página de introducción
La primera página contextualiza el documento. Indica: el nombre completo del perfil, la fecha de realización del cuestionario de personalidad, la duración estimada del formato utilizado (versión corta ~ 3 minutos o versión larga ~ 15 minutos) y el tiempo efectivo dedicado por el candidato. El logo de la empresa cliente se muestra en el encabezado.
Si el perfil web es accesible, se presenta un enlace directo para las partes interesadas que deseen consultar la versión en línea.
Cuando la versión del informe incluye los comentarios (feedbacks) del candidato, se muestra una leyenda en esta página para ayudar a los lectores a interpretar los iconos de evaluación (5 niveles de percepción del candidato sobre sus propias tendencias).
2. El retrato Trimoji
Esta sección presenta el perfil de personalidad identificado por el cuestionario. Incluye una ilustración del tipo, su nombre, una descripción sintética y las categorías conductuales asociadas.
El retrato Trimoji se detalla luego en torno a tres "hábitos" naturales:
- Estilo de entorno: el perfil se posiciona en un eje que va desde el entorno libre y autónomo hasta el marco jerárquico y procedimental, pasando por una postura polivalente. Una descripción y una cita-mantra ilustran la tendencia dominante.
- Estilo de motivación: el perfil se posiciona entre una motivación por el trabajo en equipo y la cooperación, una postura adaptable y una motivación por el desafío individual. Del mismo modo, una descripción y una cita-mantra completan la lectura.
- Ritmo de trabajo: el perfil se sitúa entre un funcionamiento en la urgencia y la reactividad, una adaptabilidad al ritmo y un modo regular y planificado. Una descripción y una cita-mantra permiten personalizar la lectura.
Cada uno de estos tres hábitos incluye, si está activado, el icono de feedback del candidato que indica si se reconoce (o no) en la tendencia identificada.
La sección concluye con los entornos favorables y desfavorables específicos del perfil, con también la posibilidad de mostrar la percepción del candidato sobre estas descripciones.
3. El RADAR - resumen (12 dimensiones)
El RADAR es la matriz propia de Trimoji. Presenta 12 dimensiones conductuales clasificadas por orden de relevancia para el perfil analizado, en forma de barras horizontales. Cada dimensión va acompañada de una puntuación (en %) y una breve descripción.
Esta vista es una de las más eficaces para una primera lectura rápida: permite identificar en unos segundos los cinco o seis rasgos más destacados de un perfil y situar las diferencias entre tendencias fuertes, medias y débiles. También es la base para comparaciones entre candidatos.
4. Las soft skills valoradas
Esta sección enumera las soft skills naturalmente asociadas al perfil: las competencias conductuales que la persona tiende a expresar espontáneamente. Cada soft skill se presenta con su título y una descripción detallada de su manifestación en el trabajo. Si los feedbacks están activados, el candidato indica si se reconoce en cada soft skill listada.
Esta es una sección particularmente útil para la preparación de entrevistas y para resaltar el perfil en un dossier de recomendación.
5. Los puntos de atención
Como espejo de las soft skills, esta sección presenta las soft skills "de riesgo": los comportamientos menos naturales o más costosos en energía para este perfil. Cada una va acompañada de una descripción que permite comprender en qué contexto puede aparecer este límite. Aquí también se pueden mostrar los feedbacks del candidato.
Esta sección es muy valiosa para planificar un plan de incorporación o anticipar los ejes de desarrollo desde la incorporación (onboarding).
6. La matriz 4 Colores — posicionamiento conductual
La matriz 4 Colores es una cartografía conductual. El perfil se posiciona en un plano con dos ejes (orientación resultado vs personas; extraversión vs introversión), permitiendo visualizar su posicionamiento dominante entre cuatro cuadrantes:
- Decisor: orientado a resultados, directo, decisivo.
- Conector: orientado a personas, comunicativo, entusiasta.
- Concienzudo: orientado a la calidad, metódico, analítico.
- Mediador: orientado a la armonía, confiable, solidario.
El cursor en el gráfico muestra la posición exacta del perfil, que puede situarse entre varios cuadrantes.
7. La matriz 4 Colores - análisis detallado de parámetros
La siguiente página detalla las puntuaciones para cada uno de los cuatro cuadrantes y distingue el perfil innato (el comportamiento natural, bajo presión) del perfil adquirido (el comportamiento adaptado, en un contexto de confort). Cada cuadrante va acompañado de una lista de rasgos conductuales característicos.
8. El perfil como empleado
Esta sección describe cómo se comporta este perfil en el trabajo diario: su estilo de contribución, sus expectativas respecto al marco y a su gerente, y sus formas de organizarse. Es una lectura directamente utilizable para la entrevista de selección y para la incorporación.
9. El perfil como colega
Esta sección describe las dinámicas relacionales que este perfil generará naturalmente dentro de un colectivo: su forma de colaborar, comunicarse y ocupar su lugar en un equipo. Es útil para evaluar la adecuación cultural y la complementariedad con el equipo existente.
10. El perfil como gerente
Esta sección presenta el estilo de gestión natural del perfil. Va acompañada de un segundo gráfico de posicionamiento, propio del contexto gerencial, con cuatro posturas:
- Colaborativo: interviene poco, deja hacer, acompaña.
- Inspirador: orientado a personas, interviene mucho, convence.
- Responsabilizador: orientado a resultados, fomenta la autonomía.
- Supervisor: marco fuerte, alta exigencia.
La descripción textual detalla las expectativas y los comportamientos probables en una postura de gestión, lo que es útil para puestos de responsabilidad o para proyectos de promoción interna.
11. El perfil como gerente - análisis detallado de parámetros
La siguiente página detalla las puntuaciones para cada uno de los cuatro cuadrantes y distingue el perfil innato (el comportamiento natural) del perfil adquirido (el comportamiento adaptado, en un contexto de confort). Cada cuadrante va acompañado de una lista de rasgos conductuales característicos.
12. El BIG 4 - gráfico radar
El BIG 4 es una lectura estructurada en torno a cuatro grandes dimensiones de personalidad: Extraversión, Apertura, Escrupulosidad y Amabilidad. Estas cuatro dimensiones se representan en forma de radar, permitiendo una visualización rápida de los equilibrios. Para cada dimensión, un comentario adaptado al nivel de puntuación indica las implicaciones prácticas.
13. El BIG 4 - estilos detallados
Esta página, una derivación del BIG 4, presenta seis dimensiones secundarias: Actividad, Interacción, Aprendizaje, Naturaleza, Actitud e Interés. Cada una se complementa con un subtítulo de categoría, un adjetivo representativo y una descripción conductual. El conjunto permite una lectura tanto global como matizada de la personalidad.
14. El NEGOMAP
El NEGOMAP identifica el estilo natural de resolución de conflictos y negociación del perfil.
Se miden y clasifican por puntuación cinco orientaciones:
- Competición/Confrontación: afirma su posición, busca ganar.
- Colaboración: busca una solución mutuamente satisfactoria.
- Compromiso: acepta un acuerdo parcial para avanzar.
- Acomodación: cede para preservar la relación.
- Evitación: prefiere no confrontar el desacuerdo.
Cada dimensión se muestra con una puntuación en porcentaje, una barra visual y una descripción detallada.
Este módulo es particularmente relevante para puestos que implican negociaciones, la gestión de equipos complejos o funciones comerciales.
15. El 4D - preferencias cognitivas
El módulo 4D analiza cuatro pares de preferencias cognitivas:
- Extraversión vs Introversión - orientación de la energía hacia el exterior o hacia el interior.
- Concreto vs Intuitivo - procesamiento de la información a través de hechos tangibles o de conceptos y posibilidades.
- Lógico vs Afectivo - toma de decisiones basada en la lógica o en valores relacionales.
- Organizado vs Flexible - relación con la planificación, las reglas y la improvisación.
Para cada par, un gráfico de barras indica el porcentaje de cada polo. La letra dominante se destaca, acompañada de una descripción, una lista de fortalezas asociadas y una lista de puntos de atención. Si los feedbacks están activados, el candidato puede indicar su percepción sobre cada uno de los cuatro ejes.
16. El RIASEC - intereses profesionales
El módulo RIASEC mide los intereses profesionales dominantes del perfil. Se evalúan seis dimensiones, presentadas en forma de gráfico circular y explicaciones por dimensión:
- Artístico: creatividad, expresión, originalidad.
- Investigador: análisis, investigación, curiosidad intelectual.
- Social: ayuda, enseñanza, relación con los demás.
- Emprendedor: liderazgo, persuasión, gusto por el riesgo.
- Realista: concreto, técnico, manipulación de objetos.
- Convencional: organización, precisión, respeto de los procedimientos.
El RIASEC ayuda a validar la adecuación entre los intereses profundos de un candidato y las misiones reales del puesto.
17. El perfil comercial
Este módulo posiciona el perfil en cinco arquetipos de postura comercial, cada uno medido en porcentaje:
- Cuidador: mantiene y desarrolla las cuentas existentes.
- Cazador: prospecta y conquista nuevos clientes.
- Innovador: aporta nuevas soluciones y piensa "fuera de la caja".
- Red de contactos: se apoya en su red y en las relaciones para vender.
- Analítico: vende a través de pruebas, datos y rigor.
Este módulo se activa para perfiles que trabajan en funciones comerciales o de contacto con el cliente. Permite evaluar la adecuación natural con el tipo de venta esperado en el puesto.
18. El Drivemap - motores de sentido en el trabajo
El Drivemap es un módulo opcional que requiere un cuestionario de personalidad complementario específico. Mide cinco motores de sentido y de contribución: Estrategia y rendimiento, Fuerza federadora, Fuerza de propuesta, Fuerza de impulso y Dirección de talentos. Cada motor se mide en 40 puntos y se ilustra con una descripción detallada. Este módulo es especialmente útil en contextos de liderazgo, proyectos de movilidad o desarrollo de la gestión.
Las 3 versiones disponibles
Versión Esencial
La versión Esencial está diseñada para decisiones rápidas. Incluye las páginas más discriminatorias para una primera selección o preselección: el RADAR (12 dimensiones), la matriz 4 Colores y el BIG 4. Los feedbacks del candidato son visibles. Esta versión es ideal para contextos de volumen, las primeras etapas de un proceso de selección o situaciones en las que varios perfiles deben compararse rápidamente.
Versión Completa
La versión Completa activa todos los módulos disponibles: retrato Trimoji, RADAR, soft skills, puntos de atención, 4 Colores (gráfico + parámetros), perfiles empleado / colega / gerente, BIG 4, NEGOMAP, 4D, RIASEC, perfil comercial. Los feedbacks del candidato se muestran en todas las secciones correspondientes. Esta versión se recomienda para selecciones de alto riesgo, feedbacks profundos, presentaciones a gerencia y proyectos de movilidad interna.
Versión Personalizada
La versión Personalizada se controla mediante la configuración de su organización (empresa o campaña de reclutamiento). Las secciones activadas, el nivel de detalle y la visualización o no de los feedbacks se configuran según sus necesidades de negocio. Esta versión permite a cada empresa disponer de un informe adaptado a sus prácticas, sin modificar la arquitectura común de los datos.
¿Cómo encontrar este informe?
Paso 1 - Realización del cuestionario de personalidad
El candidato o empleado responde al cuestionario de personalidad Trimoji. Hay dos formatos disponibles: una versión corta de aproximadamente 3 minutos y una versión larga de aproximadamente 15 minutos. La duración real de la realización se registra y se muestra en el informe. Algunos módulos complementarios (Drivemap, RIASEC) pueden ser objeto de una realización separada, activada según la configuración de su campaña.
Paso 2 - Cálculo y ensamblaje de indicadores
El motor Trimoji analiza las respuestas y calcula todos los indicadores: perfil dominante, puntuaciones RADAR, posicionamiento 4 Colores, valores BIG 4, puntuaciones NEGOMAP y 4D, intereses RIASEC y arquetipos comerciales. Los algoritmos evitan valores ambiguos y empates perfectos para producir una lectura siempre explotable. Los resultados se enriquecen con los feedbacks si se han recopilado del candidato.
Paso 3 - Aplicación de la versión elegida
El informe se genera automáticamente en PDF según la versión seleccionada (Esencial, Completa o Personalizada). Las secciones activadas se numeran y ordenan automáticamente. Cuando los feedbacks están desactivados en la configuración, los iconos se neutralizan para presentar un informe sin sesgo de validación por parte del candidato.
Paso 4 - Explotación y compartición
El PDF es accesible desde la plataforma Trimoji o directamente en la ficha del candidato de su ATS según sus integraciones. Puede compartirse con las partes interesadas del proceso (gerente, RRHH, comité de selección) para alinear la lectura antes de una entrevista, un feedback o una decisión de contratación. Si el perfil lo permite, también está disponible un enlace a la versión web interactiva en la página de introducción.
Beneficios para un equipo de RRHH
✅ Una lectura homogénea entre reclutadores, gerentes y HRBP, independientemente de su experiencia en evaluación.
✅ Ahorro de tiempo en los feedbacks: el informe estructura los intercambios y evita discusiones demasiado largas sobre impresiones sin fundamento.
✅ Decisiones mejor trazadas: los indicadores visibles permiten argumentar una preselección o un rechazo sobre bases objetivas.
✅ Una herramienta multiuso: un mismo informe sirve para la selección, luego para la incorporación, y después para el seguimiento gerencial sin necesidad de una nueva evaluación.
✅ Adaptación al contexto: la versión Esencial para una primera selección, la versión Completa para un interés alto, la versión Personalizada para sus procesos internos.
✅ Apoyo a la entrevista: las secciones "como empleado", "colega" y "gerente" son directamente utilizables para preparar preguntas específicas.
Casos de uso
Selección de alto volumen
Utilice la versión Esencial para procesar un gran flujo de candidaturas. El RADAR y las soft skills permiten una lectura rápida sin tener que leer cada perfil en detalle. Los candidatos más relevantes pueden ser examinados luego con la versión Completa.
Selección de gerentes o cuadros directivos
La versión Completa aporta la profundidad necesaria para un puesto de alto riesgo. El módulo 4 Colores, el BIG 4 y la sección de gerente permiten proyectar al candidato en el rol y preparar un feedback argumentado con el comité de decisión.
Consultoras de selección
El informe se integra fácilmente en un dossier de presentación del candidato. La lectura estructurada reduce el tiempo de reformulación y mejora la calidad de la recomendación. La versión personalizada permite adaptar el resultado a las expectativas de cada cliente.
Movilidad interna
Compare el perfil de un empleado con los requisitos del nuevo puesto. Las secciones de gerente y NEGOMAP son particularmente útiles para puestos que implican un ascenso a responsabilidades o una transición a la gestión.
Incorporación (Onboarding) y desarrollo
Comparta el informe con el gerente al llegar el empleado. Los puntos de atención y las soft skills guían la construcción de un plan de incorporación adaptado. El Drivemap (si está activado) ayuda a identificar los motores de sentido a nutrir desde las primeras semanas.
FAQ
¿El informe es siempre idéntico para el mismo perfil?
No. El contenido de las secciones depende de la versión elegida (Esencial, Completa o Personalizada) y de la configuración de su organización. Sin embargo, los datos subyacentes permanecen estables para un mismo candidato.
¿Qué significa el icono de feedback en el informe?
Representa la percepción del candidato sobre la tendencia descrita: desde "no me reconozco en absoluto" hasta "me reconozco totalmente". Esta información enriquece la lectura y abre un diálogo con el candidato en la entrevista. Si la versión elegida no lo incluye, todos los iconos se neutralizan.
¿Todos los módulos están siempre disponibles?
No. El Drivemap requiere una evaluación complementaria específica y debe activarse en la configuración de la campaña. El RIASEC también requiere una evaluación dedicada. El perfil comercial se muestra según la configuración de su organización.
¿El informe puede ser anónimo?
Sí. Si la opción de anonimato está activada, el nombre del candidato se reemplaza por un alias y se oculta el enlace a su perfil web. Esta opción es útil en procesos de doble ciego o para contextos que requieren igualdad de trato.
¿Se puede repetir el cuestionario de personalidad para actualizar el informe?
Sí. Se conserva un historial de evaluaciones en la base de datos. En caso de un nuevo cuestionario de personalidad, se puede generar un nuevo informe. La comparación entre versiones puede ser interesante para observar la evolución de un empleado a lo largo del tiempo.
¿Este informe reemplaza la entrevista de selección?
No. Es un apoyo estructurado a la decisión, no un sustituto del juicio humano. Debe cruzarse con el CV, los elementos de la entrevista, las referencias y el contexto operativo del puesto.
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