Analyse des soft skills

Le rapport Analyse de personnalité de Trimoji est le livrable central issu du questionnaire de personnalité. Il transforme les réponses d'un candidat ou d'un collaborateur en un document structuré, lisible et partageable, conçu pour appuyer les décisions RH et managériales.

L'objectif n'est pas de « noter » un profil, mais d'en offrir une lecture comparable et argumentée. Le rapport fournit un référentiel commun entre recruteurs, managers et HRBP, incluant : la posture relationnelle, les préférences de fonctionnement, les environnements favorables, les leviers de motivation, les styles de management et les zones de vigilance.

Il peut être utilisé à toutes les étapes du cycle de vie RH : sélection, débriefing, intégration (onboarding), mobilité interne ou développement managérial. Selon la version choisie, le document varie d'une synthèse rapide à un rapport complet multi-grilles.

Vue d'ensemble

Contenu du rapport, section par section

1. Page d'introduction

La première page contextualise le document. Elle indique : le nom complet du profil, la date de passation du questionnaire de personnalité, la durée estimée du format utilisé (version courte ~ 3 minutes ou version longue ~ 15 minutes) et le temps effectif passé par le candidat. Le logo de l'entreprise cliente est affiché en en-tête.

Si le profil web est accessible, un lien direct est présenté pour les parties prenantes souhaitant consulter la version en ligne.

Lorsque la version du rapport inclut les retours (feedbacks) du candidat, une légende est affichée sur cette page pour aider les lecteurs à interpréter les icônes d'évaluation (5 niveaux de ressenti du candidat sur ses propres tendances).

2. Le portrait Trimoji

Cette section présente le profil de personnalité identifié par le questionnaire. Elle inclut une illustration du type, son nom, une description synthétique et les catégories comportementales associées.

Le portrait Trimoji est ensuite détaillé autour de trois « habitudes » naturelles :

• Style d'environnement : le profil est positionné sur un axe allant de l'environnement libre et autonome au cadre hiérarchisé et procédural, en passant par une posture polyvalente. Une description et une citation-mantra illustrent la tendance dominante.
• Style de motivation : le profil est positionné entre une motivation par le travail d'équipe et la coopération, une posture adaptable et une motivation par le challenge individuel. De même, une description et une citation-mantra complètent la lecture.
• Rythme de travail : le profil est situé entre un fonctionnement dans l'urgence et la réactivité, une adaptabilité au rythme et un mode régulier et planifié. Une description et une citation-mantra permettent de personnaliser la lecture.

Chacune de ces trois habitudes inclut, si activée, l'icône de feedback du candidat indiquant s'il se reconnaît (ou non) dans la tendance identifiée.

La section se clôt sur les environnements favorables et défavorables spécifiques au profil, avec là aussi la possibilité d'afficher le ressenti du candidat sur ces descriptions.

3. La synthèse RADAR (12 dimensions)

Le RADAR est la grille propre à Trimoji. Il présente 12 dimensions comportementales classées par ordre de pertinence pour le profil analysé, sous forme de barres horizontales. Chaque dimension est accompagnée d'un score (en %) et d'une courte description.

Cette vue est l'une des plus efficaces pour une première lecture rapide : elle permet d'identifier en quelques secondes les cinq ou six traits les plus marquants d'un profil et de situer les écarts entre des tendances fortes, moyennes et faibles. C'est également la base pour des comparaisons entre candidats.

4. Les soft skills valorisées

Cette section liste les soft skills naturellement associées au profil : les compétences comportementales que la personne tend à exprimer spontanément. Chaque soft skill est présentée avec son intitulé et une description détaillée de sa manifestation au travail. Si les feedbacks sont activés, le candidat indique s'il se reconnaît dans chaque soft skill listée.

C'est une section particulièrement utile pour la préparation d'entretien et pour la mise en valeur du profil dans un dossier de recommandation.

5. Les points de vigilance

En miroir des soft skills, cette section présente les soft skills dites « à risque » : les comportements moins naturels ou plus coûteux en énergie pour ce profil. Chacune est accompagnée d'une description permettant de comprendre dans quel contexte cette limite peut apparaître. Là aussi, les feedbacks du candidat peuvent être affichés.

Cette section est précieuse pour cadrer un plan d'intégration ou anticiper les axes de développement dès l'intégration (onboarding).

6. La grille 4 Couleurs — positionnement comportemental

La grille 4 Couleurs est une cartographie comportementale. Le profil est positionné sur un plan en deux axes (orientation résultat vs personnes ; extraversion vs introversion), permettant de visualiser son positionnement dominant parmi quatre quadrants :

• Décisionnaire : orienté résultat, direct, décisif.
• Connecteur : orienté personnes, communicant, enthousiaste.
• Consciencieux : orienté qualité, méthodique, analytique.
• Médiateur : orienté harmonie, fiable, soutenant.

Le curseur sur le graphique montre la position exacte du profil, qui peut se situer à cheval sur plusieurs quadrants.

7. La grille 4 Couleurs - analyse détaillée des paramètres

La page suivante détaille les scores pour chacun des quatre quadrants et distingue le profil inné (le comportement naturel, sous pression) du profil acquis (le comportement adapté, dans un contexte de confort). Chaque quadrant est accompagné d'une liste de traits comportementaux caractéristiques.

8. Le profil en tant que collaborateur

Cette section décrit comment ce profil se comporte en situation de travail quotidien : son style de contribution, ses attentes vis-à-vis du cadre et de son manager, et ses manières de s'organiser. C'est une lecture directement exploitable pour l'entretien de recrutement et pour l'intégration.

9. Le profil en tant que collègue

Cette section décrit les dynamiques relationnelles que ce profil va naturellement générer au sein d'un collectif : sa manière de collaborer, de communiquer et de prendre sa place dans une équipe. Elle est utile pour évaluer l'adéquation culturelle et la complémentarité avec l'équipe en place.

10. Le profil en tant que manager

Cette section présente le style de management naturel du profil. Elle est accompagnée d'un second graphique de positionnement, propre au contexte managérial, avec quatre postures :

• Collaboratif : intervient peu, laisse faire, accompagne.
• Inspirant : orienté personnes, intervient beaucoup, convainc.
• Responsabilisant : orienté résultat, autonomise.
• Superviseur : cadre fort, haute exigence.

La description textuelle précise les attentes et les comportements probables dans une posture de management, ce qui est utile pour les postes à responsabilité ou pour les projets de promotion interne.

11. Le profil en tant que manager - analyse détaillée des paramètres

La page suivante détaille les scores pour chacun des quatre quadrants et distingue le profil inné (le comportement naturel) du profil acquis (le comportement adapté, dans un contexte de confort). Chaque quadrant est accompagné d'une liste de traits comportementaux caractéristiques.

12. Le BIG 4 - graphique radar

Le BIG 4 est une lecture structurée autour de quatre grandes dimensions de personnalité : Extraversion, Ouverture, Caractère Consciencieux et Agréabilité. Ces quatre dimensions sont représentées sous forme de radar, permettant une visualisation rapide des équilibres. Pour chaque dimension, un commentaire adapté au niveau de score indique les implications pratiques.

13. Le BIG 4 - styles détaillés

Cette page, déclinaison du BIG 4, présente six dimensions secondaires : Activité, Interaction, Apprentissage, Nature, Attitude et Intérêt. Chacune est complétée d'un sous-titre de catégorie, d'un adjectif représentatif et d'une description comportementale. L'ensemble permet une lecture à la fois globale et nuancée de la personnalité.

14. Le NEGOMAP

Le NEGOMAP identifie le style naturel de résolution de conflits et de négociation du profil.

Cinq orientations sont mesurées et classées par score :

• Compétition/Confrontation : affirme sa position, cherche à gagner.
• Collaboration : cherche une solution mutuellement satisfaisante.
• Compromis : accepte un accord partiel pour avancer.
• Accommodation : cède pour préserver la relation.
• Évitement : préfère ne pas confronter le désaccord.

Chaque dimension est affichée avec un score en pourcentage, une barre visuelle et une description détaillée.

Ce module est particulièrement pertinent pour les postes impliquant des négociations, la gestion d'équipes complexes ou des fonctions commerciales.

15. Le 4D - préférences cognitives

Le module 4D analyse quatre paires de préférences cognitives :

• Extraversion vs Introversion - orientation de l'énergie vers l'extérieur ou vers l'intérieur.
• Concret vs Intuitif - traitement de l'information par les faits tangibles ou par les concepts et possibilités.
• Logique vs Affectif - prise de décision par la logique ou par les valeurs relationnelles.
• Organisé vs Flexible - rapport au planning, aux règles et à l'improvisation.

Pour chaque paire, un graphique en barres indique le pourcentage de chaque pôle. La lettre dominante est mise en valeur, accompagnée d'une description, d'une liste de forces associées et d'une liste de points d'attention. Si les feedbacks sont activés, le candidat peut indiquer son ressenti sur chacun des quatre axes.

16. Le RIASEC - intérêts professionnels

Le module RIASEC mesure les intérêts professionnels dominants du profil. Six dimensions sont évaluées, présentées sous forme de graphique circulaire et d'explications par dimension :

• Artistique : créativité, expression, originalité.
• Investigateur : analyse, recherche, curiosité intellectuelle.
• Social : aide, enseignement, relation à autrui.
• Entreprenant : leadership, persuasion, goût du risque.
• Réaliste : concret, technique, manipulation d'objets.
• Conventionnel : organisation, précision, respect des procédures.

Le RIASEC aide à valider l'adéquation entre les intérêts profonds d'un candidat et les missions réelles du poste.

17. Le profil commercial

Ce module positionne le profil sur cinq archétypes de posture commerciale, chacun mesuré en pourcentage :

• Éleveur : entretient et développe les comptes existants.
• Chasseur : prospecte et conquiert de nouveaux clients.
• Innovateur : apporte de nouvelles solutions et pense "out of the box".
• Réseauter : s'appuie sur son réseau et les relations pour vendre.
• Analytique : vend par la preuve, les données et la rigueur.

Ce module est activé pour les profils évoluant dans des fonctions commerciales ou en contact client. Il permet d'évaluer l'adéquation naturelle avec le type de vente attendu sur le poste.

18. Le Drivemap - moteurs de sens au travail

Le Drivemap est un module optionnel qui nécessite un questionnaire de personnalité complémentaire dédié. Il mesure cinq moteurs de sens et de contribution : Stratégie et performance, Force fédératrice, Force de proposition, Force d'entraînement et Direction des talents. Chaque moteur est mesuré sur 40 points et illustré par une description détaillée. Ce module est particulièrement utile dans les contextes de leadership, de projet de mobilité ou de développement managérial.

Formats du rapport

Les 3 versions disponibles

Version Essentielle

La version Essentielle est conçue pour les décisions rapides. Elle inclut les pages les plus discriminantes pour un premier tri ou une présélection : le RADAR (12 dimensions), la grille 4 Couleurs et le BIG 4. Les feedbacks du candidat sont visibles. Cette version est idéale pour les contextes à volume, les premières étapes d'un processus de recrutement ou les situations où plusieurs profils doivent être comparés rapidement.

Version Complète

La version Complète active l'ensemble des modules disponibles : portrait Trimoji, RADAR, soft skills, points de vigilance, 4 Couleurs (graphique + paramètres), profils collaborateur / collègue / manager, BIG 4, NEGOMAP, 4D, RIASEC, profil commercial. Les feedbacks du candidat sont affichés sur toutes les sections concernées. Cette version est recommandée pour les recrutements à fort enjeu, les débriefings approfondis, les restitutions managériales et les projets de mobilité interne.

Version Personnalisée

La version Personnalisée est pilotée par les réglages de votre organisation (entreprise ou campagne de recrutement). Les sections activées, le niveau de détail et l'affichage ou non des feedbacks sont paramétrés selon vos besoins métier. Cette version permet à chaque entreprise de disposer d'un rapport adapté à ses pratiques, sans modifier l'architecture commune des données.

Flux de travail

Comment retrouver ce rapport ?

Étape 1 - Passation du questionnaire de personnalité

Le candidat ou le collaborateur répond au questionnaire de personnalité Trimoji. Deux formats sont disponibles : une version courte d'environ 3 minutes et une version longue d'environ 15 minutes. La durée réelle de passation est enregistrée et visible dans le rapport. Certains modules complémentaires (Drivemap, RIASEC) peuvent faire l'objet d'une passation séparée, activée selon la configuration de votre campagne.

Étape 2 - Calcul et assemblage des indicateurs

Le moteur Trimoji analyse les réponses et calcule l'ensemble des indicateurs : profil dominant, scores RADAR, positionnement 4 Couleurs, valeurs BIG 4, scores NEGOMAP et 4D, intérêts RIASEC et archétypes commerciaux. Les algorithmes évitent les valeurs ambiguës et les égalités parfaites pour produire une lecture toujours exploitable. Les résultats sont enrichis des feedbacks si ceux-ci ont été collectés auprès du candidat.

Étape 3 - Application de la version choisie

Le rapport est généré automatiquement en PDF selon la version sélectionnée (Essentielle, Complète ou Personnalisée). Les sections activées sont numérotées et ordonnées automatiquement. Lorsque les feedbacks sont désactivés dans la configuration, les icônes sont neutralisées pour présenter un rapport sans biais de validation par le candidat.

Étape 4 - Exploitation et partage

Le PDF est accessible depuis la plateforme Trimoji ou directement dans la fiche candidat de votre ATS selon vos intégrations. Il peut être partagé aux parties prenantes du processus (manager, DRH, comité de sélection) pour aligner la lecture avant un entretien, un débriefing ou une décision d'embauche. Si le profil le permet, un lien vers la version web interactive est également disponible sur la page d'introduction.

Avantages pour les équipes RH

Bénéfices pour une équipe RH

• Une lecture homogène entre recruteurs, managers et HRBP, quelle que soit leur expérience en évaluation.
• Un gain de temps sur les débriefings : le rapport structure les échanges et évite les discussions trop longues sur des impressions non étayées.
• Des décisions mieux tracées : les indicateurs visibles permettent d'argumenter une shortlist ou un refus sur des bases objectives.
• Un outil multi-usage : un même rapport sert à la sélection, puis à l'intégration, puis au suivi managérial sans nouvelle passation.
• Une adaptation au contexte : la version Essentielle pour un premier tri, la version Complète pour un enjeu fort, la version Personnalisée pour vos processus internes.
• Un support à l'entretien : les sections « en tant que collaborateur », « collègue » et « manager » sont directement utilisables pour préparer des questions ciblées.

Applications pratiques

Cas d'usage

Recrutement à volume

Utilisez la version Essentielle pour traiter un flux important de candidatures. Le RADAR et les soft skills permettent une première lecture rapide sans lire chaque profil en détail. Les candidats les plus pertinents peuvent ensuite être examinés avec la version Complète.

Recrutement cadre ou manager

La version Complète apporte la profondeur nécessaire pour un poste à enjeu. Le module 4 Couleurs, le BIG 4 et la section manager permettent de projeter le candidat dans le rôle et de préparer un débriefing argumenté avec le comité de décision.

Cabinets de recrutement

Le rapport s'intègre facilement dans un dossier de présentation candidat. La lecture structurée réduit le temps de reformulation et renforce la qualité de la recommandation. La version personnalisée permet d'adapter le rendu aux attentes de chaque client.

Mobilité interne

Comparez le profil d'un collaborateur avec les exigences du nouveau poste. Les sections manager et NEGOMAP sont particulièrement utiles pour des postes impliquant une montée en responsabilité ou une transition vers le management.

Intégration (Onboarding) et développement

Partagez le rapport avec le manager à l'arrivée du collaborateur. Les points de vigilance et les soft skills guident la construction d'un plan d'intégration adapté. Le Drivemap (si activé) aide à identifier les moteurs de sens à nourrir dès les premières semaines.

Questions fréquentes

FAQ

Le rapport est-il toujours identique pour un même profil ?

Non. Le contenu des sections dépend de la version choisie (Essentielle, Complète ou Personnalisée) et des paramétrages de votre organisation. Les données sous-jacentes restent en revanche stables pour un même candidat.

Que signifie l'icône de feedback dans le rapport ?

Elle représente le ressenti du candidat sur la tendance décrite : de « ne se reconnaît pas du tout » à « se reconnaît totalement ». Cette information enrichit la lecture et ouvre une discussion avec le candidat en entretien. Si la version choisie ne l'inclut pas, toutes les icônes sont neutralisées.

Tous les modules sont-ils toujours disponibles ?

Non. Le Drivemap requiert une passation complémentaire spécifique et doit être activé dans les paramètres de la campagne. Le RIASEC nécessite également une passation dédiée. Le profil commercial est affiché selon la configuration de votre organisation.

Le rapport peut-il être anonymisé ?

Oui. Si l'option d'anonymisation est activée, le nom du candidat est remplacé par un alias et le lien vers son profil web est masqué. Cette option est utile dans les processus à double aveugle ou pour les contextes nécessitant une égalité de traitement.

Le questionnaire de personnalité peut-il être refait pour mettre à jour le rapport ?

Oui. Un historique de passations est conservé en base. En cas de nouveau questionnaire de personnalité, un nouveau rapport peut être généré. La comparaison entre les versions peut être intéressante pour observer l'évolution d'un collaborateur dans le temps.

Ce rapport remplace-t-il l'entretien de recrutement ?

Non. Il est un appui structuré à la décision, pas un substitut au jugement humain. Il doit être croisé avec le CV, les éléments d'entretien, les références et le contexte opérationnel du poste.

Vous souhaitez structurer vos décisions RH avec les livrables de personnalité Trimoji ?