Análisis de habilidades blandas

El informe Análisis de personalidad de Trimoji es el entregable central resultante del cuestionario de personalidad. Transforma las respuestas de un candidato o colaborador en un documento estructurado, legible y compartible, diseñado para apoyar las decisiones de RRHH y de gestión.

El objetivo no es "calificar" un perfil, sino ofrecer una lectura comparable y argumentada del mismo. El informe proporciona un marco común entre reclutadores, gerentes y HRBP, que incluye: la postura relacional, las preferencias de funcionamiento, los entornos favorables, los factores de motivación, los estilos de gestión y las áreas de atención.

Puede utilizarse en todas las etapas del ciclo de vida de RRHH: selección, debriefing, incorporación (onboarding), movilidad interna o desarrollo de gestión. Según la versión elegida, el documento varía desde un resumen rápido hasta un informe completo multi-criterio.

Vista general

Contenido del informe, sección por sección

1. Página de introducción

La primera página contextualiza el documento. Indica: el nombre completo del perfil, la fecha de realización del cuestionario de personalidad, la duración estimada del formato utilizado (versión corta ~ 3 minutos o versión larga ~ 15 minutos) y el tiempo efectivo dedicado por el candidato. El logo de la empresa cliente se muestra en la cabecera.

Si el perfil web es accesible, se presenta un enlace directo para las partes interesadas que deseen consultar la versión en línea.

Cuando la versión del informe incluye los comentarios (feedbacks) del candidato, se muestra una leyenda en esta página para ayudar a los lectores a interpretar los iconos de evaluación (5 niveles de percepción del candidato sobre sus propias tendencias).

2. El retrato Trimoji

Esta sección presenta el perfil de personalidad identificado por el cuestionario. Incluye una ilustración del tipo, su nombre, una descripción sintética y las categorías conductuales asociadas.

El retrato Trimoji se detalla a continuación en torno a tres "hábitos" naturales:

• Estilo de entorno: el perfil se posiciona en un eje que va desde el entorno libre y autónomo hasta el marco jerarquizado y procedimental, pasando por una postura polivalente. Una descripción y una cita-lema ilustran la tendencia dominante.
• Estilo de motivación: el perfil se posiciona entre la motivación por el trabajo en equipo y la cooperación, una postura adaptable y la motivación por el desafío individual. Igualmente, una descripción y una cita-lema completan la lectura.
• Ritmo de trabajo: el perfil se sitúa entre el funcionamiento en la urgencia y la reactividad, la adaptabilidad al ritmo y el modo regular y planificado. Una descripción y una cita-lema permiten personalizar la lectura.

Cada uno de estos tres hábitos incluye, si está activado, el icono de feedback del candidato indicando si se reconoce (o no) en la tendencia identificada.

La sección concluye con los entornos favorables y desfavorables específicos del perfil, donde también existe la posibilidad de mostrar la percepción del candidato sobre estas descripciones.

3. La síntesis RADAR (12 dimensiones)

El RADAR es la rejilla propia de Trimoji. Presenta 12 dimensiones conductuales clasificadas por orden de relevancia para el perfil analizado, en forma de barras horizontales. Cada dimensión va acompañada de una puntuación (en %) y una breve descripción.

Esta vista es una de las más eficaces para una primera lectura rápida: permite identificar en pocos segundos los cinco o seis rasgos más marcados de un perfil y situar las diferencias entre tendencias fuertes, medias y débiles. Es también la base para comparaciones entre candidatos.

4. Las habilidades blandas valorizadas

Esta sección enumera las habilidades blandas naturalmente asociadas al perfil: las competencias conductuales que la persona tiende a expresar espontáneamente. Cada habilidad blanda se presenta con su título y una descripción detallada de su manifestación en el trabajo. Si los feedbacks están activados, el candidato indica si se reconoce en cada habilidad blanda listada.

Esta es una sección particularmente útil para la preparación de entrevistas y para la puesta en valor del perfil en un dossier de recomendación.

5. Los puntos de atención

Como espejo de las habilidades blandas, esta sección presenta las habilidades blandas "de riesgo": los comportamientos menos naturales o que requieren más energía para este perfil. Cada una va acompañada de una descripción que permite comprender en qué contexto puede aparecer esta limitación. Aquí también, los feedbacks del candidato pueden mostrarse.

Esta sección es muy valiosa para encuadrar un plan de incorporación o anticipar los ejes de desarrollo desde la incorporación (onboarding).

6. La rejilla 4 Colores — posicionamiento conductual

La rejilla 4 Colores es una cartografía conductual. El perfil se posiciona en un plano de dos ejes (orientación resultado vs personas; extraversión vs introversión), permitiendo visualizar su posicionamiento dominante entre cuatro cuadrantes:

• Decisor: orientado a resultados, directo, decisivo.
• Conector: orientado a personas, comunicativo, entusiasta.
• Concienzudo: orientado a la calidad, metódico, analítico.
• Mediador: orientado a la armonía, fiable, de apoyo.

El cursor en el gráfico muestra la posición exacta del perfil, que puede situarse a caballo entre varios cuadrantes.

7. La rejilla 4 Colores - análisis detallado de los parámetros

La página siguiente detalla las puntuaciones para cada uno de los cuatro cuadrantes y distingue el perfil innato (el comportamiento natural, bajo presión) del perfil adquirido (el comportamiento adaptado, en un contexto de confort). Cada cuadrante va acompañado de una lista de rasgos conductuales característicos.

8. El perfil como colaborador

Esta sección describe cómo se comporta este perfil en el día a día laboral: su estilo de contribución, sus expectativas respecto al marco y a su gerente, y sus formas de organizarse. Es una lectura directamente explotable para la entrevista de reclutamiento y para la incorporación.

9. El perfil como colega

Esta sección describe las dinámicas relacionales que este perfil generará naturalmente dentro de un colectivo: su forma de colaborar, de comunicarse y de ocupar su lugar en un equipo. Es útil para evaluar la adecuación cultural y la complementariedad con el equipo existente.

10. El perfil como gerente

Esta sección presenta el estilo de gestión natural del perfil. Va acompañada de un segundo gráfico de posicionamiento, propio del contexto gerencial, con cuatro posturas:

• Colaborativo: interviene poco, deja hacer, acompaña.
• Inspirador: orientado a personas, interviene mucho, convence.
• Responsabilizador: orientado a resultados, da autonomía.
• Supervisor: marco fuerte, alta exigencia.

La descripción textual precisa las expectativas y los comportamientos probables en una postura de gestión, lo que es útil para puestos de responsabilidad o para proyectos de promoción interna.

11. El perfil como gerente - análisis detallado de los parámetros

La página siguiente detalla las puntuaciones para cada uno de los cuatro cuadrantes y distingue el perfil innato (el comportamiento natural) del perfil adquirido (el comportamiento adaptado, en un contexto de confort). Cada cuadrante va acompañado de una lista de rasgos conductuales característicos.

12. El BIG 4 - gráfico radar

El BIG 4 es una lectura estructurada en torno a cuatro grandes dimensiones de personalidad: Extraversión, Apertura, Escrupulosidad y Amabilidad. Estas cuatro dimensiones se presentan en forma de radar, permitiendo una visualización rápida de los equilibrios. Para cada dimensión, un comentario adaptado al nivel de puntuación indica las implicaciones prácticas.

13. El BIG 4 - estilos detallados

Esta página, una derivación del BIG 4, presenta seis dimensiones secundarias: Actividad, Interacción, Aprendizaje, Naturaleza, Actitud e Interés. Cada una se complementa con un subtítulo de categoría, un adjetivo representativo y una descripción conductual. El conjunto permite una lectura a la vez global y matizada de la personalidad.

14. El NEGOMAP

El NEGOMAP identifica el estilo natural de resolución de conflictos y de negociación del perfil.

Cinco orientaciones se miden y clasifican por puntuación:

• Competición/Confrontación: afirma su posición, busca ganar.
• Colaboración: busca una solución mutuamente satisfactoria.
• Compromiso: acepta un acuerdo parcial para avanzar.
• Acomodación: cede para preservar la relación.
• Evitación: prefiere no confrontar el desacuerdo.

Cada dimensión se muestra con una puntuación en porcentaje, una barra visual y una descripción detallada.

Este módulo es particularmente relevante para puestos que implican negociaciones, la gestión de equipos complejos o funciones comerciales.

15. El 4D - preferencias cognitivas

El módulo 4D analiza cuatro pares de preferencias cognitivas:

• Extraversión vs Introversión - orientación de la energía hacia el exterior o hacia el interior.
• Concreto vs Intuitivo - procesamiento de la información por hechos tangibles o por conceptos y posibilidades.
• Lógico vs Afectivo - toma de decisiones por la lógica o por los valores relacionales.
• Organizado vs Flexible - relación con el plan, las reglas y la improvisación.

Para cada par, un gráfico de barras indica el porcentaje de cada polo. La letra dominante se resalta, acompañada de una descripción, una lista de fortalezas asociadas y una lista de puntos de atención. Si los feedbacks están activados, el candidato puede indicar su percepción sobre cada uno de los cuatro ejes.

16. El RIASEC - intereses profesionales

El módulo RIASEC mide los intereses profesionales dominantes del perfil. Se evalúan seis dimensiones, presentadas en forma de gráfico circular y explicaciones por dimensión:

• Artístico: creatividad, expresión, originalidad.
• Investigador: análisis, investigación, curiosidad intelectual.
• Social: ayuda, enseñanza, relación con los demás.
• Emprendedor: liderazgo, persuasión, gusto por el riesgo.
• Realista: concreto, técnico, manipulación de objetos.
• Convencional: organización, precisión, respeto de los procedimientos.

El RIASEC ayuda a validar la adecuación entre los intereses profundos de un candidato y las misiones reales del puesto.

17. El perfil comercial

Este módulo posiciona el perfil en cinco arquetipos de postura comercial, cada uno medido en porcentaje:

• Criador: mantiene y desarrolla las cuentas existentes.
• Cazador: prospecta y conquista nuevos clientes.
• Innovador: aporta nuevas soluciones y piensa "fuera de la caja".
• Red: se apoya en su red y en las relaciones para vender.
• Analítico: vende a través de la prueba, los datos y la rigurosidad.

Este módulo se activa para los perfiles que trabajan en funciones comerciales o de contacto con el cliente. Permite evaluar la adecuación natural con el tipo de venta esperado para el puesto.

18. El Drivemap - motores de sentido en el trabajo

El Drivemap es un módulo opcional que requiere un cuestionario de personalidad complementario específico. Mide cinco motores de sentido y contribución: Estrategia y rendimiento, Fuerza federadora, Fuerza de propuesta, Fuerza de entrenamiento y Dirección de talentos. Cada motor se mide sobre 40 puntos y se ilustra con una descripción detallada. Este módulo es especialmente útil en contextos de liderazgo, proyectos de movilidad o desarrollo de gestión.

Formatos del informe

Las 3 versiones disponibles

Versión Esencial

La versión Esencial está diseñada para decisiones rápidas. Incluye las páginas más discriminatorias para una primera selección o preselección: el RADAR (12 dimensiones), la rejilla 4 Colores y el BIG 4. Los feedbacks del candidato son visibles. Esta versión es ideal para contextos de alto volumen, las primeras etapas de un proceso de reclutamiento o situaciones donde varios perfiles deben compararse rápidamente.

Versión Completa

La versión Completa activa todos los módulos disponibles: retrato Trimoji, RADAR, habilidades blandas, puntos de atención, 4 Colores (gráfico + parámetros), perfiles colaborador/colega/gerente, BIG 4, NEGOMAP, 4D, RIASEC, perfil comercial. Los feedbacks del candidato se muestran en todas las secciones correspondientes. Esta versión se recomienda para reclutamientos de alto impacto, debriefings profundos, devoluciones gerenciales y proyectos de movilidad interna.

Versión Personalizada

La versión Personalizada se controla mediante la configuración de su organización (empresa o campaña de reclutamiento). Las secciones activadas, el nivel de detalle y la visualización o no de los feedbacks se configuran según sus necesidades de negocio. Esta versión permite a cada empresa disponer de un informe adaptado a sus prácticas, sin modificar la arquitectura común de los datos.

Flujo de trabajo

¿Cómo obtener este informe?

Etapa 1 - Realización del cuestionario de personalidad

El candidato o colaborador responde al cuestionario de personalidad Trimoji. Hay dos formatos disponibles: una versión corta de aproximadamente 3 minutos y una versión larga de aproximadamente 15 minutos. La duración real de la realización se registra y es visible en el informe. Algunos módulos complementarios (Drivemap, RIASEC) pueden ser objeto de una realización separada, activada según la configuración de su campaña.

Etapa 2 - Cálculo y ensamblaje de los indicadores

El motor Trimoji analiza las respuestas y calcula todos los indicadores: perfil dominante, puntuaciones RADAR, posicionamiento 4 Colores, valores BIG 4, puntuaciones NEGOMAP y 4D, intereses RIASEC y arquetipos comerciales. Los algoritmos evitan los valores ambiguos y las igualdades perfectas para producir una lectura siempre utilizable. Los resultados se enriquecen con los feedbacks si estos han sido recopilados del candidato.

Etapa 3 - Aplicación de la versión elegida

El informe se genera automáticamente en PDF según la versión seleccionada (Esencial, Completa o Personalizada). Las secciones activadas se numeran y ordenan automáticamente. Cuando los feedbacks se desactivan en la configuración, los iconos se neutralizan para presentar un informe sin sesgos de validación por parte del candidato.

Etapa 4 - Explotación y uso compartido

El PDF es accesible desde la plataforma Trimoji o directamente en la ficha del candidato de su ATS según sus integraciones. Puede compartirse con las partes interesadas del proceso (gerente, RRHH, comité de selección) para alinear la lectura antes de una entrevista, un debriefing o una decisión de contratación. Si el perfil lo permite, también hay disponible un enlace a la versión web interactiva en la página de introducción.

Ventajas para los equipos de RRHH

Beneficios para un equipo de RRHH

• Una lectura homogénea entre reclutadores, gerentes y HRBP, independientemente de su experiencia en evaluación.
• Ahorro de tiempo en los debriefings: el informe estructura los intercambios y evita discusiones demasiado largas sobre impresiones no fundamentadas.
• Decisiones mejor trazadas: los indicadores visibles permiten argumentar una lista corta o un rechazo sobre bases objetivas.
• Una herramienta multiusos: un mismo informe sirve para la selección, luego para la incorporación, y después para el seguimiento gerencial sin necesidad de una nueva realización.
• Adaptación al contexto: la versión Esencial para una primera selección, la versión Completa para un alto interés, la versión Personalizada para sus procesos internos.
• Un apoyo a la entrevista: las secciones "como colaborador", "colega" y "gerente" son directamente utilizables para preparar preguntas específicas.

Aplicaciones prácticas

Casos de uso

Reclutamiento de alto volumen

Utilice la versión Esencial para procesar un gran flujo de candidaturas. El RADAR y las habilidades blandas permiten una lectura rápida sin tener que leer cada perfil en detalle. Los candidatos más relevantes pueden luego ser examinados con la versión Completa.

Reclutamiento de ejecutivos o gerentes

La versión Completa aporta la profundidad necesaria para un puesto de alto impacto. El módulo 4 Colores, el BIG 4 y la sección del gerente permiten proyectar al candidato en el rol y preparar un debriefing argumentado con el comité de decisión.

Consultoras de reclutamiento

El informe se integra fácilmente en un dossier de presentación del candidato. La lectura estructurada reduce el tiempo de reformulación y refuerza la calidad de la recomendación. La versión personalizada permite adaptar el resultado a las expectativas de cada cliente.

Movilidad interna

Compare el perfil de un colaborador con los requisitos del nuevo puesto. Las secciones de gerente y NEGOMAP son particularmente útiles para puestos que implican una promoción o una transición hacia la gestión.

Incorporación (Onboarding) y desarrollo

Comparta el informe con el gerente a la llegada del colaborador. Los puntos de atención y las habilidades blandas guían la construcción de un plan de incorporación adaptado. El Drivemap (si está activado) ayuda a identificar los motores de sentido que deben nutrirse desde las primeras semanas.

Preguntas frecuentes

FAQ

¿El informe es siempre idéntico para un mismo perfil?

No. El contenido de las secciones depende de la versión elegida (Esencial, Completa o Personalizada) y de la configuración de su organización. Sin embargo, los datos subyacentes se mantienen estables para un mismo candidato.

¿Qué significa el icono de feedback en el informe?

Representa la percepción del candidato sobre la tendencia descrita: desde "no me reconozco en absoluto" hasta "me reconozco totalmente". Esta información enriquece la lectura y abre una discusión con el candidato en la entrevista. Si la versión elegida no lo incluye, todos los iconos se neutralizan.

¿Todos los módulos están siempre disponibles?

No. El Drivemap requiere una realización complementaria específica y debe activarse en la configuración de la campaña. El RIASEC también requiere una realización dedicada. El perfil comercial se muestra según la configuración de su organización.

¿Se puede rehacer el cuestionario de personalidad para actualizar el informe?

Sí. Se conserva un historial de realizaciones en la base de datos. En caso de un nuevo cuestionario de personalidad, se puede generar un nuevo informe. La comparación entre las versiones puede ser interesante para observar la evolución de un colaborador en el tiempo.

¿Este informe reemplaza la entrevista de reclutamiento?

No. Es un apoyo estructurado para la toma de decisiones, no un sustituto del juicio humano. Debe cruzarse con el CV, los elementos de la entrevista, las referencias y el contexto operativo del puesto.

¿Desea estructurar sus decisiones de RRHH con los entregables de personalidad de Trimoji?