À quoi sert ce livrable ?

Le Brief de poste (CV idéal) est le référentiel de compétences techniques utilisé pour définir le profil de CV idéal d'un poste. Il formalise les exigences en hard skills d'un recrutement en critères précis, comparables et "scorables".

Tout comme le Brief de poste soft skills définit les attentes comportementales, le Brief de poste CV idéal définit les exigences techniques : compétences, connaissances, formations, langues, expériences, type de contrat, localisation et préférences de profil cognitif.

Ce brief devient la référence de comparaison lorsque des CV de candidats sont analysés par Trimoji : chaque CV est automatiquement comparé aux critères du brief pour produire un score de "matching" en hard skills.

Ce que contient le rapport, section par section

1. Page d'identification du poste

Le rapport s'ouvre sur les informations contextuelles du poste : intitulé du poste, entreprise, secteur d'activité, service concerné, localisation et rayon de recherche géographique (

2. Conditions du poste

Les conditions de recrutement sont formalisées :

• Type(s) de contrat attendu(s) (CDI, CDD, freelance, apprentissage, etc.)
• Permis de conduire (obligatoire ou optionnel)
• Langues requises (avec mention obligatoire/apprécié)
• Mots-clés sectoriels ou métier (obligatoires ou optionnels)
• Date de démarrage souhaitée (au plus tôt ou date précise)
• Télétravail (total, partiel, absent)
• Rémunération cible (fourchette min-max)
• Zone géographique (si applicable)

3. Pondération des niveaux d'exigence

Un graphique de pondération indique la priorité relative des différents critères du brief. Cela permet de calibrer le scoring : deux postes avec les mêmes compétences mais des pondérations différentes produiront des résultats de "matching" différents, reflétant les vraies priorités du recrutement.

4. Soft Skills cibles (dimension comportementale)

Le brief peut intégrer des soft skills attendues pour le poste, issues du référentiel Trimoji. Cette section permet d'articuler les attentes techniques avec les attentes comportementales, même si le brief CV idéal se concentre principalement sur les hard skills.

5. Profil cognitif cible (optionnel)

Si une dimension de personnalité a été associée, un graphique des préférences cognitives (4D) attendues pour le poste est affiché.

6. Exigences expérientielles

Les critères liés à l'expérience professionnelle sont décrits avec leur score de pondération :

• Poste requis : intitulé du poste ou de la famille de postes attendue (avec score de correspondance cible)
• Secteur : secteur d'activité cible avec pondération
• Taille d'entreprise : préférence de taille d'organisation (start-up, PME, grand groupe)
• Durée d'expérience : nombre de mois/années d'expérience minimaux
• Récence du poste : temps maximum accepté depuis le dernier poste comparable

7. Exigences de formation

Les critères académiques sont formalisés avec leur pondération : niveau de diplôme (type ISCED), domaine de formation (code CIP) et année d'obtention maximale (pour les jeunes diplômés ou les recrutements avec critère de séniorité).

8. Compétences techniques cibles (hard skills)

Le cœur du brief : la liste des compétences techniques attendues pour le poste, chacune avec son score cible en pourcentage. Plus le score est élevé, plus la compétence est prioritaire. Ces compétences seront comparées automatiquement aux compétences extraites du CV de chaque candidat.

9. Connaissances cibles (knowledges)

En complément des hard skills, les connaissances théoriques, outils et méthodologies attendues sont listées avec leur pondération.

Comment ça marche ?

Étape 1 — Configurer le brief

Le recruteur saisit les critères du poste dans Trimoji : compétences, formations, expériences, langues, conditions. Il attribue des pondérations selon les priorités du recrutement.

Étape 2 — Générer le brief

Le brief est généré en PDF avec l'ensemble des critères formalisés. Il est horodaté et identifié par le nom du poste.

Étape 3 — Comparer avec les CV candidats

Chaque CV uploadé dans Trimoji est automatiquement comparé aux critères du brief. Un score de "matching" en hard skills est calculé pour chaque candidat, tenant compte des pondérations définies. Ce score alimente le Dossier Candidat et peut être consulté directement dans l'interface.

Bénéfices pour une équipe RH

• Critères techniques formalisés dès le début du recrutement, évitant les désaccords en cours de processus.
• Scoring automatique des CV : chaque CV analysé reçoit un score par rapport au brief sans intervention manuelle.
• Pondération des priorités : un poste où la langue est critique sera pondéré différemment d'un poste où elle est un plus.
• Alignement recruteur / manager : le brief structure la conversation sur ce qui est réellement important avant de lancer la recherche.
• Réutilisable : un brief validé peut être réutilisé pour les prochains recrutements sur le même type de poste.

Cas d'usage

Recrutement technique

Définissez précisément les compétences attendues pour un poste d'ingénieur, développeur ou expert métier avant de traiter les candidatures. Le scoring automatique accélère le tri initial.

ESN et cabinets spécialisés

Créez un brief par mission client et comparez votre vivier de consultants pour identifier les profils les plus adaptés à chaque mission.

Recrutement international

Intégrez les exigences linguistiques et les critères géographiques dans le brief pour filtrer automatiquement les candidatures selon ces contraintes.

FAQ

Quelle est la différence avec le Brief de poste soft skills ?

Les deux briefs sont complémentaires. Le Brief CV idéal porte sur les compétences techniques, les formations et l'expérience. Le Brief soft skills porte sur le profil comportemental. Les deux peuvent être combinés dans le Dossier Candidat pour un scoring à deux dimensions.

Combien de compétences peut-on intégrer dans un brief ?

Autant que nécessaire. Il est cependant recommandé de se concentrer sur les 5 à 10 compétences réellement discriminantes pour garder un scoring lisible et significatif.

Le brief peut-il être modifié après les premières candidatures ?

Oui. Si le marché révèle que certains critères sont inaccessibles ou moins pertinents, le brief peut être ajusté et les scores de "matching" recalculés.

Vous souhaitez définir vos exigences techniques et scorer automatiquement les CV de vos candidats ?

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