Objectif

À quoi sert ce livrable ?

Le Brief de poste (soft skills) est le document de référence qui formalise le profil de personnalité idéal recherché pour un poste donné. Il traduit les attentes comportementales et relationnelles d'un recrutement en critères comparables et mesurables.

Plutôt que de décrire vaguement « une personne organisée et autonome », ce livrable formalise les préférences de fonctionnement, les styles comportementaux et les dispositions attendues sur chacune des grilles Trimoji. Il devient la référence stable pour aligner tous les évaluateurs sur les mêmes critères, indépendamment de leurs perceptions subjectives.

Ce brief est utilisé en amont du processus, avant les passations du questionnaire de personnalité, pour calibrer la sélection. Il peut aussi servir d'ancrage lors des débriefs ou des comparatifs entre candidats.

Structure

Ce que contient le rapport, section par section

1. Page d'en-tête

Le rapport s'ouvre sur le nom du poste et de l'entreprise, la date de création du brief et le logo de l'organisation. Cette page sert de page de garde pour partager le brief en interne ou avec des partenaires de recrutement.

2. Les habitudes Trimoji cibles

Le brief formalise les préférences de fonctionnement attendues sur trois axes :

• Style d'environnement : l'équipe définit si le poste appelle plutôt un profil à l'aise dans un environnement libre et autonome, polyvalent ou au contraire structuré et hiérarchisé.
• Style de motivation : le brief précise si le poste convient mieux à quelqu'un motivé par le travail d'équipe et la coopération, le challenge individuel ou une posture hybride.
• Rythme de travail : il indique si le poste nécessite un profil capable d'évoluer dans l'urgence et la réactivité, un rythme régulier et planifié ou une adaptabilité aux deux.

3. Le RADAR cible (12 dimensions)

Le brief définit les niveaux attendus sur chacune des 12 dimensions comportementales du RADAR Trimoji. Les dimensions les plus importantes pour le poste apparaissent avec un score élevé, les moins déterminantes avec un score plus bas. Ce RADAR devient la référence de comparaison lorsque les candidats passent leur questionnaire de personnalité : leur profil est positionné par rapport à cette cible.

4. Les soft skills cibles

Le brief liste les soft skills comportementales attendues pour ce poste. Ces compétences sont sélectionnées parmi les tendances associées au profil 4 Couleurs cible. Chaque soft skill est affichée avec son intitulé pour permettre une lecture rapide et un alignement entre les évaluateurs.

5. La cible 4 Couleurs

Le brief positionne les attentes comportementales sur la cartographie 4 Couleurs. Un curseur indique le positionnement idéal du profil recherché parmi les quatre quadrants. Les quadrants activés sont mis en évidence, accompagnés des descriptions comportementales associées.

6. La cible BIG 4

Le brief précise les dispositions souhaitées sur les quatre grandes dimensions de personnalité du BIG 4 : Extraversion, Ouverture, Conscienciosité et Agréabilité. Ces repères aident à affiner le profil attendu au-delà des comportements observables, en intégrant des tendances de fond.

Fonctionnement

Comment le récupérer ?

Étape 1 - Définir les attentes pour le poste

Le recruteur ou le manager paramètre le brief via Trimoji : poste, entreprise, habitudes Trimoji cibles, positionnement 4 Couleurs attendu, niveaux RADAR souhaités. Ce travail peut se faire seul ou en coconstruction avec le manager opérationnel.

Étape 2 - Générer le brief de poste

Le brief est généré automatiquement en PDF à partir des paramètres saisis dans votre espace Personi. Il est horodaté et identifié par le nom du poste pour être facilement retrouvé et partagé.

Étape 3 - Utiliser le brief comme référentiel

Les profils de candidats sont ensuite comparés à ce brief : leur questionnaire de personnalité génère un score de matching soft skills par rapport aux attentes formalisées. Le brief sert également de référence lors des débriefs et des décisions de shortlist.

Bénéfices

Bénéfices pour une équipe RH

• Critères comportementaux formalisés dès le lancement du recrutement, évitant les désaccords en cours de processus.
• Alignement entre recruteur et manager sur ce que « le bon profil » veut dire concrètement.
• Base de comparaison stable pour évaluer plusieurs candidats sur les mêmes axes.
• Gain de temps sur les débriefs : le brief préstructure la discussion autour de critères objectifs.
• Réutilisable d'un recrutement à l'autre pour le même type de poste ou de profil.

Utilisations

Cas d'usage

Recrutement cadre ou manager

Aligner le comité de direction sur les attentes comportementales avant de rencontrer les candidats. Le brief est présenté en kickoff de recrutement pour s'assurer que tout le monde évalue les mêmes critères.

Cabinets de recrutement

Formaliser avec le client les attentes comportementales dès la prise de mandat. Le brief structure la qualification du besoin et réduit les allers-retours en cours de mission.

Recrutements récurrents

Capitaliser sur un brief validé pour accélérer les prochains recrutements sur le même profil de poste.

Questions fréquentes

FAQ

Le brief de poste est-il lié aux questionnaires de personnalité des candidats ?

Oui. Une fois le brief créé, il sert de référence pour le scoring soft skills des candidats. Leur profil est automatiquement comparé au positionnement cible défini dans le brief.

Qui rédige le brief de poste ?

Le recruteur, en collaboration avec le manager opérationnel. Trimoji accompagne ce travail avec des options de paramétrage guidées. Le brief peut être ajusté jusqu'à son utilisation pour le matching.

Peut-on créer plusieurs briefs pour le même poste ?

Oui. Il est possible de créer des variantes selon les contextes d'équipe, les missions ou les attentes spécifiques d'un manager.

Le brief impose-t-il un profil unique ?

Non. Il définit un profil cible, mais le recruteur reste libre d'interpréter les écarts. Un candidat éloigné de la cible sur un axe peut avoir d'autres qualités qui compensent selon le contexte.

Vous souhaitez formaliser vos profils de poste et piloter vos recrutements sur des critères comportementaux clairs ?

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